2026年6月9日

介護事業の経営では、ときに非常に苦しい判断を迫られます。 利用者や家族からの評価が高い。 長年会社を支えてくれた。 現場でも頼りにされている。 そんな職員に対して、不正の疑いが出てきたとしたらどうでしょうか。 多くの経営者は葛藤します。 「まさか、あの人が」 「もし辞められたら事業が回らない」 「証拠もないのに疑うのはかわいそうだ」 その気持ちはよく分かります。 しかし私は、このようなケースで本当に重要なのは、不正があったかどうかだけではないと考えています。 重要なのは、 「会社が疑義を認識した後、どう行動したか」 です。 相談事例 ある訪問介護事業所での話です。 長年勤務する人気ヘルパーがいました。 利用者や家族からの評価も高く、会社の売上にも大きく貢献しています。 ところが、若手職員から、 「実際には訪問していない時間も記録されているのではないか」 という相談が寄せられました。 確認したところ本人は否定。 その後、相談した若手職員は退職してしまいます。 さらに利用者家族からも、 「予定より早く帰っている日がある」 という問い合わせが入りました。 GPSデータにも気になる点が見つかります。 しかし決定的証拠とは言い切れません。 社長は悩みます。 もし事実なら重大問題です。 しかし、その職員が辞めれば現場が回らないかもしれない。 この状況で、何を優先すべきでしょうか。 この問題の本質 私は、この問題の本質は人気ヘルパーの問題ではないと考えます。 本質は、 「会社が内部通報や不正の疑いにどう向き合うか」 です。 実際の経営現場では、不正の疑いが出た時点では白黒が分からないことがほとんどです。 だからこそ重要なのは、 信じることでも、 疑うことでもありません。 確認することです。 ところが中小企業では、 長年の功績 人間関係 感情 現場事情 が絡みます。 結果として、 「様子を見よう」 という判断になりやすいのです。 しかし私は、その判断が最も危険だと思います。 よくある失敗 このようなケースでよく見られる失敗があります。 1つ目は、本人の説明だけで終わらせることです。 長年一緒に働いてきた相手だからこそ、 「そう言うなら大丈夫だろう」 と思いたくなります。 しかし事実確認と信頼は別問題です。 2つ目は、問題を先送りすることです。 忙しい。 人手不足。 代わりがいない。 そうした理由で調査を後回しにすると、後でより大きな問題になります。 3つ目は、内部通報を軽視することです。 相談者が退職した時点で、現場は会社の対応を見ています。 何もしなければ、 「声を上げても無駄」 という空気が生まれます。 私ならどう考えるか 私なら、まず事実調査を優先します。 ここで大切なのは、 犯人探しではありません。 証拠保全です。 訪問記録。 シフト表。 移動記録。 利用者家族からの問い合わせ内容。 システムのログ。 まずは残せるものを残します。 処分は後からできます。 しかし証拠は後から作れません。 また、調査を行うことは職員を敵視することでもありません。 むしろ、公平に扱うために必要な行為です。 調査もせずに疑い続ける方が、本人にとっても不利益です。 なぜ法律だけでは解決できないのか 介護報酬の問題には法律があります。 行政監査もあります。 返還リスクもあります。 しかし経営者が直面するのは法律だけではありません。 人材不足があります。 利用者との関係があります。 職員の感情があります。 組織の信頼があります。 例えば、仮に不正が認定された場合でも、 誰が代わりに利用者を担当するのか。 現場をどう維持するのか。 利用者へどう説明するのか。 こうした問題は法律だけでは解決できません。 だからこそ、感情ではなく順番で考える必要があります。 実務上のチェックポイント 私なら次の項目を確認します。 ・訪問記録の整合性 ・介護ソフトのログ履歴 ・GPSデータの取得状況 ・利用者家族からの苦情履歴 ・担当件数の推移 ・過去の監査指摘事項 ・記録修正履歴 ・若手職員の退職理由 ・匿名通報の内容 ・管理職の認識 ・内部通報制度 ・再発防止体制 特に重要なのは、 「いつ会社が疑義を認識したのか」 です。 後に問題化した場合、この時点からの行動が問われます。 まとめ 私は、この問題の本質は人気ヘルパーではなく、会社の対応力だと考えます。 不正があったかどうかは重要です。 しかし、それ以上に重要なのは、 疑義を認識した後に何をしたかです。 放置は最も危険です。 感情で処分することも危険です。 必要なのは、 事実確認。 証拠保全。 公平な調査。 そして再発防止です。 重要なのは、 誰が正しいかではありません。 利用者と事業を守れるかです。 私は、そのための第一歩は「調査する勇気」だと考えます。 【免責文】 本記事は一般的な経営課題に関する考察です。個別事案によって事実関係や行政解釈、適用法令は異なります。実際の判断にあたっては、具体的事実を確認したうえで検討する必要があります。

2026年6月9日

熊本市の会社が労務顧問を活用して対応できる「就業規則改定」最新動向

【事例】人気ヘルパーを守るべきか、それとも調査を優先するべきか？ ― 私は「不正の有無」よりも「疑義を知った後の会社の行動」が重要だと考えます