労務顧問契約でメンタルヘルス対策の相談はできる？対応範囲と注意点をわかりやすく解説

「社員の不調が増えてきた」「休職・復職の判断が難しい」「ストレスチェックやハラスメント対応まで見てほしい」——こうした悩みは、総務・人事だけで抱え込むと判断が遅れ、トラブルが拡大しがちです。そこで候補に挙がるのが、社労士などとの労務顧問契約。結論から言うと、労務顧問契約でもメンタルヘルス対策の“労務面”の相談は十分可能です。ただし、医療行為に当たる領域は別の専門職と連携が必要になります。

結論：相談は可能。ただし「労務」と「医療」を切り分ける

労務顧問契約で相談できるのは、就業規則・社内ルール、休職・復職、配置転換、勤務軽減、ハラスメント・職場環境、ストレスチェック運用、労災・安全配慮義務に関する実務など「会社の制度運用と対応の設計」です。一方で、診断名の判断、治療方針の助言、服薬の指示などは医師の領域です。顧問先としては「社内の打ち手（制度・運用）」を整え、医学的判断は産業医や主治医の意見を踏まえる、という役割分担が基本になります。

解説：なぜ顧問で扱えるのか／制度の根拠と具体例

職場のメンタルヘルスは、個人の問題ではなく「職場のリスク管理」として位置づけられています。厚労省の指針では、心の健康づくり計画の策定、体制整備、問題点の把握、個人情報保護、事業場外資源の活用など、会社として継続的に取り組む枠組みが示されています。さらに、セルフケア・ラインケア（管理職の対応）・産業保健スタッフ等のケア・外部資源の活用という“4つのケア”を組み合わせる考え方が基本です。

実務上は、たとえば次のような相談が、顧問社労士で進めやすい領域です。

・不調者が出たときの初動フロー（面談、記録、業務調整、情報共有範囲）
・休職制度の設計（要件、賃金・社保、更新、復職判定、復職プログラム）
・復職時の就業上の配慮（短時間勤務、残業制限、段階的復帰、配置）
・管理職向けの運用ルール（声かけ、業務負荷の見える化、相談先の一本化）
・ストレスチェックの社内規程や委託先選定、実施後の職場改善の進め方

近年はストレスチェック制度の対象拡大も進んでおり、小規模事業場も「準備しておく」ことが重要になっています。

よくある誤解：顧問社労士に頼めば「全て」解決する？

誤解1：社労士（顧問）がカウンセリングや治療までできる

→顧問は「制度・対応の整備」が中心です。心理カウンセリングはEAP（従業員支援プログラム）や臨床心理士等、医学的判断は医師（産業医・主治医）に委ねます。

誤解2：ストレスチェックをやればメンタル不調は防げる

→ストレスチェックは一次予防の一部で、結果を踏まえた職場環境改善や、高ストレス者への面談体制がセットです。実施だけで終わると形骸化します。

誤解3：不調者の情報は人事が広く把握した方が安全

→健康情報は特に慎重な取扱いが必要です。共有範囲・保管方法・同意の取り方をルール化しないと、プライバシー侵害や二次被害につながります。

実務での注意点：揉めやすいポイントを先に潰す

・「診断書が出た＝即休職」ではなく、制度要件と就業上の措置を切り分ける
・復職可否は会社判断になりがちなので、産業医意見や復職基準を事前に整備する
・配置転換・降格・評価は、合理性と手続（説明・記録）がないと紛争化しやすい
・ハラスメント・長時間労働が背景にある場合、個別対応だけでなく職場是正が不可欠
・ストレスチェックの外部委託では、個人結果の取扱い・委託契約・規程整備が要点

現場では「良かれと思って」やった対応が裏目に出ます。顧問社労士と一緒に、フロー・書式・記録の型を作ると、再現性が上がります。

社労士としての支援内容：顧問でできる“仕組み化”の価値

労務顧問（社労士）が提供できるのは、会社の実態に合わせた運用設計とリスク低減です。具体的には、

・メンタル不調対応フロー、休職・復職規程、面談記録ひな形の整備
・管理職向けの運用指針（ラインケア）や研修設計
・産業医・EAP・地域産業保健センター等との連携体制づくり
・労務トラブル（解雇・退職勧奨・配置転換・労災）を見据えた対応助言
・ストレスチェックを含む衛生委員会運営、職場改善の進行管理

「単発の相談」より、労務顧問契約で継続的にPDCAを回す方が、社内にノウハウが残り、対応の質が安定します。

まとめ

労務顧問契約でも、メンタルヘルス対策の相談は十分可能です。ポイントは、医療判断と労務運用を切り分け、会社としてのルール・体制・記録を整えること。とくに休職・復職、職場配慮、ストレスチェック、ハラスメント、長時間労働が絡むケースは早期に「型」を作るほど、紛争や再発のリスクを下げられます。社内だけで抱え込まず、顧問＋産業医等のチームで進める体制づくりから始めるのがおすすめです。