【最新動向】同一労働同一賃金ガイドライン見直しへ 退職金・住宅手当・休暇制度も対象に
厚生労働省は、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しに着手しました。退職金や住宅手当、夏季・冬季休暇など、これまでガイドラインに明確に記載されていなかった待遇について、最高裁判例を踏まえたルール化が検討されています。
中小企業経営者にとって、今後の人事制度設計や雇用管理に大きな影響を及ぼす可能性があり、早めの情報把握と対応が求められます。
背景 ― ガイドライン見直しの経緯
同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止する制度です。2018年の法改正（働き方改革関連法）に基づき、ガイドラインが整備されましたが、施行から5年を目安に見直しが予定されていました。
今回の見直しでは、判例で性質や目的が示された「退職金」「住宅手当」「家族手当」「無事故手当」「夏期・冬期休暇」などが新たに論点となっています。
最高裁判例が示したポイント
・ 退職金（メトロコマース事件）
労務の対価の後払い＋継続勤務への功労報償という「複合的性質」を持つ。
・ 住宅手当（長澤運輸事件）
住宅費負担を軽減する福利厚生・生活保障の趣旨であり、労務の対価ではない。
これらの整理は、経営者にとって「どこまで待遇差を設けられるか」の判断基準に直結します。
中小企業への実務的影響
1. 制度設計の透明性向上が必要に
従業員への説明責任が強まるため、就業規則や賃金規程に「支給目的」を明文化することが求められます。
2. 待遇差の根拠を再確認するタイミング
退職金や手当を設けている企業は、支給基準が正社員・非正規で異なる場合、その合理性を整理する必要があります。
3. 待遇引下げリスクへの注意
「不合理な待遇差の是正」として正社員の処遇を下げる方法は望ましくないとされています。人材定着の観点からも避けるべきです。
経営者への提言
ガイドライン見直しはまだ「論点提示」の段階ですが、判例に基づく方向性は明確です。
熊本県内の中小企業でも、
- 就業規則・賃金規程の点検
- 手当の性質・目的の再整理
- 説明責任を果たすための社内体制整備
を早めに進めることをお勧めします。
同一労働同一賃金対応は「コスト増」と捉えられがちですが、裏を返せば「人材確保と定着の投資」です。人口減少が進む熊本においても、待遇の公平性を確保することが、企業の持続的成長に直結していくでしょう。
まとめ
- 厚労省が「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直し論点を提示。
- 退職金・住宅手当・休暇制度などが対象に追加される見込み。
- 判例に基づいた「待遇差の合理性判断」がより明確化される。
- 中小企業は、就業規則・賃金制度の再点検と説明責任への対応が急務。
当事務所では、中小企業向けに「同一労働同一賃金対応チェック」を承っております。制度設計の見直しや従業員説明の準備についてご相談ください。