2026年5月27日

副業・兼業のガイドラインとは？企業が押さえるべき就業規則見直しのポイント 近年、働き方改革や多様なキャリア形成への関心の高まりを背景に、「副業・兼業」を認める企業が増えています。政府も労働力不足の解消や個人のスキル向上を目的として、副業・兼業を推進しており、その指針として厚生労働省が公表しているのが「副業・兼業のガイドライン」です。 しかし、実際に企業が副業を認める場合には、情報漏えい、長時間労働、競業避止など、さまざまな法務・労務リスクへの対応が必要です。そのため、単に副業を解禁するだけではなく、就業規則の整備や社内ルールの見直しが重要となります。 ここでは、「副業・兼業のガイドライン」の概要と、企業が就業規則を見直す際のポイントについて詳しく解説します。 副業・兼業のガイドラインの概要 「副業・兼業のガイドライン」とは、厚生労働省が策定した、副業・兼業に関する企業と労働者双方のルールや注意点を整理した指針です。正式には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」と呼ばれています。 従来、多くの企業では就業規則により副業を原則禁止としていました。しかし、終身雇用制度の変化や働き方の多様化により、現在では副業を希望する労働者が増加しています。政府も副業を通じた人材育成や地域活性化を重視しており、企業に対して柔軟な対応を求めています。 ガイドラインでは、企業は原則として副業・兼業を認める方向で検討することが望ましいとされる一方で、労務管理や健康管理を適切に行う必要があるとされています。 副業を禁止できるケースとは 副業・兼業は原則自由とされていますが、企業が無制限に認めなければならないわけではありません。労働契約法や判例上、一定の場合には副業・兼業を制限できると考えられています。 例えば、以下のようなケースでは副業禁止や制限が認められる可能性があります。 ・本業に支障が出る長時間労働 ・企業秘密や顧客情報の漏えい ・競合他社での勤務 ・企業の信用や名誉を損なう行為 ・安全配慮義務に影響する健康問題 そのため、就業規則では「全面禁止」とするのではなく、「必要な範囲で制限する」という形で規定を整備することが重要です。 就業規則見直しのポイント 副業・兼業制度を導入する際には、就業規則の内容を具体的に整備する必要があります。特に重要となるのが、許可制・届出制の導入です。 多くの企業では、従業員が副業を行う場合に事前申請を義務付けています。これは企業が労働時間管理や競業リスクを把握するためです。申請内容としては、副業先、業務内容、労働時間などを確認するケースが一般的です。 また、禁止事項も明確化する必要があります。例えば、競合企業での勤務禁止、情報漏えい禁止、本業に支障を与える副業の禁止などを具体的に規定することで、トラブル防止につながります。 さらに、長時間労働対策も重要です。副業時間を含めて過重労働となれば、企業の安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。そのため、労働時間の自己申告制度や健康状態の確認体制を整備することが求められます。 社会保険・労働時間管理の注意点 副業・兼業において特に複雑なのが、労働時間管理と社会保険の問題です。 労働基準法では、複数の会社で働く場合、労働時間を通算して管理する原則があります。例えば、本業と副業を合わせて法定労働時間を超える場合には、割増賃金の問題が発生する可能性があります。 また、健康保険や厚生年金保険についても、複数事業所勤務に該当するケースでは手続きが必要になる場合があります。企業側が制度を十分理解していないと、後に行政指導や未払い残業代・社会保険不適切加入問題へ発展する可能性もあります。 このような点は非常に専門性が高いため、社会保険労務士などの専門家に相談しながら制度設計を進めることが望ましいでしょう。 士業の視点から見る副業制度整備の重要性 社会保険労務士の実務では、副業制度導入に関する相談が年々増加しています。特に中小企業では、「どこまで制限できるのか」「申請書は必要か」「情報漏えい対策をどうするか」といった悩みが多く見られます。 副業制度は単なる福利厚生ではなく、企業のリスクマネジメントそのものです。不適切な制度運用は、労務トラブル、情報流出、メンタルヘルス問題などにつながる可能性があります。 そのため、就業規則の改定だけでなく、誓約書、秘密保持契約、労働時間管理フローなどを総合的に整備することが重要です。士業が関与することで、法改正や判例を踏まえた実践的な制度構築が可能になります。 まとめ 「副業・兼業のガイドライン」は、企業に対して副業を前向きに検討する方向性を示しつつ、適切な労務管理を求める重要な指針です。これからの時代、企業には柔軟な働き方への対応が求められる一方で、情報管理や健康管理などの責任も大きくなります。 そのため、副業制度を導入する際には、就業規則の見直しを中心に、申請制度、禁止事項、労働時間管理などを慎重に整備する必要があります。 特に、労働基準法や社会保険制度との関係は複雑であり、企業独自の判断だけではリスクを見落とす可能性もあります。安全かつ適切な副業制度を構築するためには、社会保険労務士など専門家への相談を積極的に活用することが重要です。

2026年5月27日

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「副業・兼業のガイドライン」とは？就業規則見直しのポイント