2026年11月13日

2026年12月25日から、こどもを性暴力から守るための新しい制度「日本版DBS」が始まります。 この制度では、学校や保育所などの義務対象事業者や、国の認定を受けた民間事業者に対して、対象業務に従事する人の一定の性犯罪歴を確認することなどが求められます。 制度への対応を進めるうえで、就業規則の整備とともに重要になるのが、採用手続きの見直しです。 例えば、求人票にどのような採用条件を記載するのか、採用選考の段階で応募者に何を確認するのか、内定通知書にどのような事項を定めておくのかといった点です。 特に、犯罪事実確認によって特定性犯罪歴が判明した場合には、こどもの安全を確保するための措置が必要になる一方、内定取消しなどについては労働関係法令上の制約もあります。 今回は、こども家庭庁が公表している参考例などを踏まえ、日本版DBSに対応するための求人票・誓約書・内定通知書の見直しと、採用実務上の注意点について解説します。 1．日本版DBSで採用手続きの見直しが必要になる理由 性犯罪歴の確認と採用手続きの関係 日本版DBSでは、新たに対象業務に従事する人について、法律に基づく「犯罪事実確認」を行う仕組みが設けられています。 これは、事業者がこども家庭庁を通じて、法律に定められた特定性犯罪歴の有無を確認するものです。 ただし、犯罪事実確認は、採用選考中の応募者について自由に実施できるものではありません。 法律に基づく犯罪事実確認は、対象業務への従事が内定や内示などによって決まった後に行う仕組みです。 また、犯罪事実確認の結果、特定性犯罪歴が判明した場合には、こどもに対する性暴力を防止するため、対象業務に従事させないなどの措置が必要になります。 一方、採用内定によって既に労働契約が成立している場合には、性犯罪歴が判明したからといって、当然に内定取消しが認められるわけではありません。 そこで重要になるのが、採用選考の段階から必要な確認や説明を行い、採用関係書類を整備しておくことです。 採用時に確認・説明しておくべき事項とは？ こども家庭庁の施行ガイドラインでは、採用の各段階に応じた対応が示されています。 募集段階：求人票や募集要項に、特定性犯罪歴に関する採用条件を明示する。 選考段階：誓約書や履歴書などを用いて、特定性犯罪歴の有無を本人に確認する。 内定段階：内定通知書などに、重要な経歴の詐称などを内定取消事由として明記する。 内定後：法律に基づく犯罪事実確認を実施し、結果に応じて必要な防止措置を検討する。 ここで注意したいのは、採用選考時に本人の申告によって性犯罪歴の有無を確認することと、法律に基づく犯罪事実確認は別の手続きであるという点です。 誓約書を提出してもらっただけで、法定の犯罪事実確認を省略することはできません。 そのため、事業者は採用活動の流れを整理し、それぞれの段階で必要な書類や確認事項をあらかじめ定めておくことが重要です。 2．求人票・募集要項で確認したいポイント 日本版DBSへの対応では、採用選考を始める前に、求人票や募集要項の記載内容を確認しておくことが重要です。 こども家庭庁は、採用募集の際に活用できる「募集要項・求人票参考例」を公表しています。 対象業務と採用条件を明確にする まず確認したいのが、募集する職種や業務内容が、日本版DBSに基づく犯罪事実確認の対象となるかどうかです。 例えば、保育士や学習塾の講師など、こどもに直接接する業務であっても、事業者が法律上の義務対象となるか、国の認定を受けているかによって、制度上の取扱いは異なります。 また、同じ事業所内でも、実際の業務内容によって確認対象となるかどうかが異なる場合があります。 そのため、募集する職種や業務内容を整理したうえで、対象業務の従事者を募集する際には、特定性犯罪前科がないことなどを採用条件として明示することが考えられます。 募集段階から条件を明確にしておくことは、応募者の理解を得るだけでなく、その後の採用選考や内定後の対応を円滑に進めるうえでも重要です。 性犯罪歴に関する採用条件を記載する際の注意点 求人票や募集要項に性犯罪歴に関する採用条件を記載する場合には、表現の正確性に注意が必要です。 例えば、単に「犯罪歴がないこと」と記載すると、日本版DBSで確認する特定性犯罪歴以外の犯罪歴まで含むように受け取られる可能性があります。 また、「性犯罪歴のある人は一切採用しない」といった広い表現では、法律上の確認対象や実際に従事する業務との関係が不明確になります。 日本版DBSで確認するのは、法律に定められた「特定性犯罪」の前科であり、過去のすべての犯罪歴ではありません。 そのため、こども家庭庁の参考例を踏まえ、法律上の対象範囲に沿った採用条件を設定することが重要です。 なお、求人票への条件の記載だけで、採用手続きが完了するわけではありません。 採用選考時の本人への確認や、内定通知書の整備なども含め、一連の手続きとして見直す必要があります。 また、応募者の個人情報については、確認の目的や必要性を明確にし、不必要な情報まで収集しないよう注意しましょう。 3．誓約書・内定通知書はどう見直す？ 日本版DBSへの対応では、求人票や募集要項だけでなく、採用選考で使用する誓約書や内定通知書についても確認しておくことが重要です。 こども家庭庁は、こうした書類の整備に活用できる「誓約書・内定通知書参考例」を公表しています。 誓約書で特定性犯罪歴の有無を確認する 採用選考の段階では、応募者本人に対して特定性犯罪歴の有無を明示的に確認しておくことが重要です。 こども家庭庁の参考例では、誓約書に次のような内容を盛り込むことが示されています。 こども性暴力防止法に定める「特定性犯罪事実該当者」に該当しないこと 採用選考で提出する書類や申告内容に虚偽がないこと ここで重要なのは、確認対象を法律上の特定性犯罪歴に沿って明確にすることです。 また、誓約書による確認は応募者本人の申告に基づくものであり、法定の犯罪事実確認とは異なります。 取得した誓約書や申告内容についても、利用目的を明確にし、慎重に取り扱う必要があります。 内定通知書に定めておきたい内定取消事由 次に確認したいのが、内定通知書の内容です。 こども家庭庁の参考例では、内定取消事由として「重要な経歴の詐称」などを明記することが示されています。 例えば、採用選考時に特定性犯罪歴がないことを確認し、応募者が該当しないと申告していたにもかかわらず、内定後の犯罪事実確認で特定性犯罪歴が判明した場合には、重要な経歴の詐称が問題となります。 また、犯罪事実確認に必要な手続きへの非協力についても、内定後の取扱いをあらかじめ整理しておくことが考えられます。 ただし、内定通知書に取消事由を定めていれば、必ず内定を取り消せるというものではありません。 採用内定によって労働契約が成立している場合には、内定取消しについても、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。 したがって、書類に取消事由を明記することに加え、採用選考時にどのような確認を行い、応募者がどのように回答したのかを適切に記録しておくことが重要です。 書類を整備するだけでなく、応募者への説明も重要 求人票や誓約書、内定通知書に必要な事項を記載しても、それだけで採用手続きの見直しが完了するわけではありません。 応募者に対して、次のような事項を説明しておくことも重要です。 採用予定の業務が日本版DBSの犯罪事実確認の対象となること 内定後に法律に基づく犯罪事実確認を行うこと 確認手続きに本人の協力が必要となること 確認結果によっては、対象業務への従事が制限される可能性があること 採用担当者によって説明内容にばらつきが生じないよう、確認事項や説明方法を整理しておくことが望まれます。 書類の整備と応募者への適切な説明を一体として進めることが、採用後の労使トラブルを防ぐうえで重要です。 4．犯罪事実確認と内定取消しで注意したいこと 日本版DBSへの対応では、採用内定後に行う犯罪事実確認と、その結果を踏まえた雇用管理上の対応についても理解しておく必要があります。 犯罪事実確認はいつ、どのように行うのか？ 日本版DBSに基づく犯罪事実確認は、対象業務への従事が内定や内示などによって決まった後に行います。 新たに対象業務に従事する人については、原則として、その業務への従事開始前に確認を終える必要があります。 手続きには、こども家庭庁の専用システム「こまもろうシステム」を利用します。 事業者による申請とともに、対象者本人による必要な手続きも行われるため、採用内定から業務開始までに十分な期間を確保しておくことが重要です。 なお、法律に定められた一定の例外的な取扱いもありますが、事業者の都合で自由に確認を後回しにできるわけではありません。 そのため、採用スケジュールを組む際には、犯罪事実確認に必要な期間を考慮しておく必要があります。 特定性犯罪歴が確認された場合、内定取消しはできるのか？ 犯罪事実確認の結果、内定者に特定性犯罪歴があることが判明した場合には、こどもに対する性暴力を防止するための措置が必要となります。 しかし、これによって内定取消しが当然に認められるわけではありません。 採用内定によって既に労働契約が成立している場合には、内定取消しについても労働契約法上の制約を受けます。 例えば、採用選考の段階で特定性犯罪歴がないことを明示的に確認し、応募者が虚偽の申告をしていた場合には、重要な経歴の詐称として内定取消事由に該当することが考えられます。 一方、採用選考時に特定性犯罪歴の有無を確認していなかった場合には、性犯罪歴が判明したという事実だけで、直ちに内定取消しの合理性や相当性が認められるとは限りません。 その場合には、他の業務で採用できる可能性なども含め、個別の事情を検討する必要があります。 また、採用選考時に確認していた場合であっても、内定取消しの有効性は個別の事情に応じて判断されます。 こども性暴力防止法に基づく防止措置の必要性と、労働契約法上の内定取消しの有効性は、区別して考える必要があります。 入社後に確認結果が判明した場合の対応 採用内定後に犯罪事実確認を申請しても、入社日までに確認が完了しない場合も考えられます。 この場合、入社日と対象業務への従事開始日を必ずしも一致させる必要はありません。 例えば、入社後は対象業務に当たらない座学研修やオリエンテーションを行い、犯罪事実確認が完了してから、こどもと接する対象業務に従事させる方法が考えられます。 ただし、研修という名称であっても、実際の内容が法定の対象業務に該当する場合には注意が必要です。 また、入社後に特定性犯罪歴が確認された場合には、対象業務から外すなどの防止措置とともに、配置転換や担当業務の変更、試用期間中の解約などが問題となることがあります。 これらの対応についても、就業規則や労働契約の内容を確認し、労働関係法令の制約を踏まえて判断する必要があります。 特に小規模な事業所では、こどもと接しない業務への配置転換が難しい場合も考えられます。 そのため、採用前から確認結果が判明するまでの業務の取扱いや、対象業務に従事できなくなった場合の対応を検討しておくことが重要です。 5．まとめ：採用前から必要な書類と手続きを整えておきましょう 2026年12月25日に施行される日本版DBSでは、対象事業者に対して、一定の性犯罪歴の確認などが求められます。 制度への対応を円滑に進めるためには、求人募集から採用内定、犯罪事実確認までの手続きを見直しておくことが重要です。 特に、次の事項について確認しておきましょう。 求人票・募集要項：対象業務や、特定性犯罪歴に関する採用条件を適切に明示しているか 誓約書：採用選考の段階で、特定性犯罪歴の有無を明示的に確認できる内容になっているか 内定通知書：重要な経歴の詐称などについて、内定取消事由が明確になっているか 犯罪事実確認：対象業務への従事開始までに、必要な確認を終えられる計画になっているか 就業規則との整合性：採用関係書類と、試用期間中の解約事由や配置転換などの規定に矛盾がないか 特に注意したいのは、特定性犯罪歴が確認された場合の取扱いです。 日本版DBSに基づく防止措置が必要となる場合でも、採用内定の取消しや解雇が当然に認められるわけではありません。 そのため、問題が生じてから対応を検討するのではなく、採用条件の明示や応募者への説明、必要な書類の整備を事前に進めておくことが重要です。 こども家庭庁は、募集要項・求人票、誓約書・内定通知書の参考例を公表しています。 まずは現在使用している採用関係書類を確認し、日本版DBSへの対応に必要な事項が盛り込まれているか、点検することから始めましょう。 制度の施行を目前に控え、早めに準備を進めておくことが大切です。 日本版DBSに対応する採用関係書類の見直しについて 日本版DBSへの対応では、求人票や誓約書、内定通知書などの採用関係書類と、就業規則の内容を整合させることが重要です。 当事務所では、熊本県内の事業者を対象に、就業規則や採用関係書類の整備など、労務管理に関するご相談を承っています。 採用手続きや社内規程の見直しについてお困りの際は、お気軽にご相談ください。 関連記事 日本版DBSの制度概要や対象事業者については、「日本版DBSへの対応は進んでいますか？就業規則の見直しから性犯罪歴の確認まで」で解説しています。 また、就業規則の具体的な見直しについては、「日本版DBSに対応する就業規則の見直しとは？企業が確認したい規定と注意点」もあわせてご覧ください。 参考資料 こども家庭庁「こども性暴力防止法・施行ガイドライン」 こども家庭庁「各種ひな型・参考例リンク集」 こども家庭庁「防止措置と労働法制等を踏まえた留意点」 厚生労働省「採用の内定・内々定について、取消や辞退する場合の注意点」 厚生労働省「採用内定の取消しに関する裁判例」 ※本記事は2026年11月12日時点で公表されている情報に基づいて作成しています。

日本版DBSで採用手続きはどう変わる？求人票・誓約書・内定通知書の見直しポイント