定年再雇用制度と継続雇用制度の違いとは？65歳まで働く仕組みを実務目線で整理

少子高齢化と人手不足を背景に、「60歳定年＝引退」という前提は大きく変わりました。企業には、定年を65歳未満に定める場合、65歳までの雇用を確保するための措置が求められています。その中でよく混同されるのが「定年再雇用制度」と「継続雇用制度」です。結論から言うと、定年再雇用制度は継続雇用制度の“代表的な一類型”であり、両者は同列の概念ではありません。

継続雇用制度の定義と全体像

継続雇用制度とは、定年に達した従業員が希望すれば、定年後も引き続き雇用される仕組みの総称です。ポイントは「制度の箱」が継続雇用制度で、その中に複数の運用パターンが入ること。具体的には、いったん退職扱いにして契約を結び直す「再雇用」と、退職させずに雇用を延長する「勤務延長」が含まれます。したがって“継続雇用＝再雇用”ではなく、“継続雇用の中に再雇用がある”という整理が正確です。

定年再雇用制度とは何か

定年再雇用制度は、60歳などでいったん定年退職（労働契約を終了）させ、あらためて有期契約や嘱託契約などで雇い直す運用を指します。実務上多いのは「1年更新×65歳まで」のような設計です。職務内容や勤務日数、役職、賃金体系を見直しやすい一方で、労働条件が大きく変わることで本人の納得感を損ねるリスクもあります。再雇用後も社会保険の適用や就業規則の適用範囲をどうするかが論点になりやすいのが特徴です。

両者の“違い”を一言でいうと

最大の違いは「定年時に退職扱いになるかどうか」です。継続雇用制度は“枠組み”なので、退職扱いにする再雇用型も、退職させない勤務延長型も含みます。一方、定年再雇用制度はその名の通り“退職→再契約”が前提の具体的手法です。つまり、比較すべきは「再雇用」対「勤務延長」であり、「再雇用」対「継続雇用」ではありません。用語の階層を誤ると、社内説明や就業規則の記載がちぐはぐになり、トラブルの原因になります。

労働条件・賃金設計で差が出るポイント

再雇用は契約を結び直すため、職務や賃金を設計し直しやすい反面、「同じ仕事なのに給与が大幅減額」「手当が消えた」など不満が出やすい面があります。勤務延長は従前の雇用が連続するイメージのため、条件変更にはより丁寧な合理性・説明が必要です。また、退職金の支給タイミングも制度設計に影響します。再雇用では“定年時に退職金支給→再雇用”とする企業も多く、勤務延長では“延長期間の終了時に支給”となる設計も見られます。どちらでも、評価制度・職務定義・賃金テーブルの整合性が重要です。

2025年4月以降に注意したい実務上の論点

継続雇用制度の対象者を労使協定の基準で限定できる「経過措置」は2025年3月31日で終了し、2025年4月1日以降は原則として希望者全員を対象とした制度設計が必要です。経過措置前提の条文が就業規則に残っていると、制度説明と規程が食い違い、会社側が不利になる可能性があります。さらに、継続雇用先は自社だけでなくグループ会社も選択肢になり得ますが、出向・転籍との違い、賃金負担、指揮命令系統などを事前に整理しておく必要があります。

社労士の視点：就業規則と契約書がトラブルを防ぐ

制度は“運用”だけでなく“書面”で勝負が決まります。社労士の実務では、就業規則の定年条項、継続雇用の対象、更新基準、労働条件の決め方（職務・賃金・評価）、退職金規程との整合を一体で点検します。社労士の立場では、社内規程の体系化や文書管理、グループ会社を絡めたスキーム設計（契約書・同意書・規程整備）の支援が有効です。「再雇用だから自由に下げられる」「延長だから何も変えられない」といった極端な理解は危険で、合理性のある設計と説明、そして規程・雇用契約書への落とし込みが不可欠です。

まとめ：用語の整理が制度設計の第一歩

定年再雇用制度は継続雇用制度の一類型であり、継続雇用制度には再雇用型と勤務延長型がある――この整理ができると、社内の説明・規程整備・賃金設計が一気にクリアになります。特に2025年4月以降は、対象者や就業規則の記載に見直しが必要なケースが出やすい局面です。自社に合う形（再雇用／勤務延長／定年引上げ等）を選び、条件変更の納得性と規程の整合を確保するためにも、早めに社労士へ相談し、制度を「運用できる形」に仕上げておくことをおすすめします。