人手不足が慢性化する中、熊本県内の中小企業にも「高齢社員の再雇用」を前提とした人材戦略の見直しが求められています。ニトリやメイテックのような大手企業が再雇用制度の充実と待遇改善に動くなか、私たちが学ぶべき本質とは何でしょうか。労務の現場で見えてきたヒントをお伝えします。

定年後も戦力とする企業の実例

ニトリでは、定年後も9割の水準で給与を保障し、再雇用上限を70歳に引き上げました。再雇用社員にも管理職を任せ、組織運営や後進育成で大きな役割を担っています。メイテックでは、年齢上限を撤廃し、71歳の現役エンジニアも活躍中。

背景にあるのは、若手人材の確保難と、経験豊富な人材への即戦力としての期待です。

中小企業における「再雇用」の盲点

しかし、中小企業では再雇用に「給与を下げて雑務をお願いする」ような運用が少なくありません。それではせっかくの知見もモチベーションも活かされず、本人にとっても企業にとっても損失です。

ポイントは、「仕事の質を見極め、役割と処遇のバランスを再設計すること」。単なる温情や福祉ではなく、合理的な戦略としての再雇用が必要です。

実務の観点から見た整備すべき制度

社会保険労務士として提案したい、中小企業が取り組むべきことは次の3点です。

①【再雇用前提の人事制度の設計】

定年前から「65歳以降も働ける」前提で等級制度・職種設計を見直すこと。

②【給与水準の設定基準の明確化】

「定年前の◯割」という形式ではなく、「役割と成果」に連動する仕組みづくりが望ましい。

③【中高年向けOJT・キャリア面談の導入】

中高年人材が活きるポジションを見つけるための継続的対話と育成が鍵です。

まとめ

高齢社員の再雇用は「福祉」ではなく「投資」です。人手不足の時代だからこそ、企業文化や技能を継承する担い手としての中高年人材を見直すべきです。

熊本という地域特性も踏まえ、御社の「人材戦略」を一緒に再設計しませんか？　社会保険労務士として、現場実務に即したご提案をさせていただきます。

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