社会保険労務士顧問と人事コンサルタントの違いは何ですか？役割・できる業務・選び方をわかりやすく解説

「労務の相談は社労士？それとも人事コンサル？」という悩みは、採用難・働き方改革・ハラスメント対応など、人と組織の課題が増えている今とても多いです。どちらも“人事の専門家”に見えますが、実は法的にできること・責任の重さ・成果物の性質が大きく異なります。違いを押さえると、依頼先選びで遠回りしなくなります。

結論：一番の違いは「国家資格による独占業務」と「経営・制度設計の支援」

Q：社会保険労務士顧問と人事コンサルタントの違いは何ですか？
A：社会保険労務士（社労士）は国家資格で、労働・社会保険手続や就業規則など“法律に基づく書類作成・提出代行”を行える専門家です。一方、人事コンサルタントは民間の立場で、人事制度設計や組織開発など“経営課題の解決”を中心に支援します。端的には、社労士＝法令遵守と手続の実務、コンサル＝制度・戦略と運用改善、という役割分担になります。

解説：社労士顧問ができること／人事コンサルが強い領域

Q：社労士顧問は具体的に何をしてくれますか？
A：代表的には次の領域です。
・社会保険・労働保険の手続（入社・退社、扶養、給付、年度更新、算定基礎など）の代行
・労務相談（労働時間、残業代、休職・復職、解雇、ハラスメント、メンタルヘルス対応などの法的観点）
・就業規則・各種規程の整備、労使協定（36協定等）の作成支援
・助成金の活用アドバイス（要件確認、体制整備、申請支援）
・労務監査、行政調査対応の支援
さらに「特定社労士」であれば、個別労働紛争に関して代理業務まで対応できる場合があります。

Q：人事コンサルタントは何をしてくれますか？
A：人事コンサルタントは、会社の目的に合わせて“制度をつくり、回る仕組みにする”ことが得意です。
・人事評価制度、等級・報酬制度、昇給・賞与設計の構築
・採用戦略、面接設計、オンボーディング設計
・研修設計（管理職育成、評価者訓練、マネジメント強化）
・組織開発（エンゲージメント、カルチャー浸透、チーム設計）
・人員計画、要員最適化、HRデータ活用
手続そのものより、制度の設計思想や運用定着、現場への浸透まで伴走するケースが多いです。

よくある誤解：似ているようで「できない業務」がある

Q：人事コンサルに社保手続や労使協定の作成まで任せられますか？
A：注意が必要です。労働社会保険関係の書類作成・提出代行は、原則として社労士の独占業務に該当し得ます。コンサルが“制度設計の助言”をするのは問題になりにくい一方、書類作成や提出代行まで踏み込むとリスクが生じます。実務では、コンサルが制度案を作り、社労士が法令適合の確認と規程化・手続を担う、という協業が安全です。

Q：社労士がいれば人事制度づくりも全部できますか？
A：社労士も制度設計の相談に乗れますが、強みは「法令・労務リスクの最小化」と「運用に耐える規程化」です。報酬設計のシミュレーション、等級制度の思想設計、評価運用の現場定着などは、経験豊富な人事コンサルの方が深い場合があります。どちらが上位ではなく、課題により適任が変わります。

実務での注意点：依頼前に確認すべきポイント

Q：選ぶときに何を確認すれば失敗しませんか？
A：次を押さえるとミスマッチが減ります。

・目的の明確化：手続負担を減らしたい（社労士向き）／評価制度を作り直したい（コンサル向き）
・成果物の定義：社労士は規程・届出・法令対応が成果物になりやすい。コンサルは制度設計書、運用マニュアル、研修、定着支援が成果物になりやすい
・対応範囲と責任：提出代行の有無、行政対応、紛争対応、守秘体制、再委託の可否
・現場運用まで見るか：制度は“作る”より“回す”が難しい。運用支援の有無を確認
・費用体系：社労士顧問は月額で相談＋手続が中心。コンサルはプロジェクト型（制度構築一式）になりやすい
とくに、就業規則や評価制度は「法令に合っているか」と「現場で回るか」の両方が必要なので、社労士＋人事コンサルの二本立てが効果的な場面も多いです。

士業としての支援内容：社労士は“労務リスクを減らし、実務を回す”伴走者

社労士顧問は、日々の労務判断を法令と実務の両面から整理し、手続・規程・労使協定まで一貫して支援できます。たとえば、残業削減を進めたい場合も「労働時間管理の設計→規程整備→運用ルール→届出→相談対応」までつなげられるのが強みです。人事コンサルと連携し、制度設計の意図を法令適合・運用可能な規程に落とし込む役割も担えます。

まとめ

社労士顧問と人事コンサルタントの違いは、社労士が国家資格にもとづく“手続・法令実務”の専門家であるのに対し、人事コンサルタントは“制度・組織を変える”支援に強い点です。どちらを選ぶかは「今いちばん困っていること」が手続・法令対応なのか、制度・運用の改革なのかで決まります。労務リスクや提出書類が絡むテーマは、早めに社労士へ相談して安全な進め方を確認し、必要に応じて人事コンサルタントと連携するのが近道です。