熊本県内の飲食業では、コロナ禍を乗り越えた今、新たな人手不足や働き方の多様化に直面しています。とりわけ、学生アルバイトを中心とした雇用形態が多く、労働時間管理や服務規律の徹底が課題となっています。また、接客業特有の悩みとして、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」への対応も、現場のストレスや離職の原因になりつつあります。

これらの課題を放置すると、労務トラブルや従業員の定着率低下につながり、店舗経営そのものに大きな影響を及ぼしかねません。そこで重要になるのが、「就業規則」の存在です。

就業規則は単なる社内ルールではなく、従業員との信頼関係を築き、労働環境を整えるための“経営の土台”とも言えるツールです。アルバイトやパートを含めた多様な人材が安心して働ける環境をつくるために、今こそ就業規則の整備と見直しが求められています。

本記事では、熊本の飲食業を支える社会保険労務士の視点から、飲食業に必要な就業規則の整備ポイントや、労務管理に活かす方法をわかりやすく解説していきます。

 

飲食業における労務管理の実態と課題（熊本の現場から）

学生アルバイト中心の体制に潜むリスクとは？

多くの飲食店が人手不足を補うために学生アルバイトを積極的に採用していますが、学生は学業や試験期間などにより勤務スケジュールが変動しやすく、急な欠勤や遅刻、連絡ミスも少なくありません。

また、アルバイトとしての就労経験が浅いため、基本的なマナーやお客様対応の認識が乏しく、トラブルのきっかけになることもあります。これらのリスクを軽減するには、服務規律を明文化し、あらかじめ指導・教育の体制を整えておく必要があります。

 

長時間労働とシフト管理のトラブル

店長や正社員に関しては、長時間労働が常態化しているケースも多く見られます。人手不足でアルバイトの穴を埋めるために、店長が連日長時間勤務を強いられ、結果として過労や離職につながるといった悪循環が生じています。

加えて、曖昧なシフト変更ルールや、口頭ベースでの連絡ミスによって「言った・言わない」のトラブルが発生することも。こうしたトラブルの多くは、就業規則で明確なルールを定め、日常業務においても一貫した運用を行うことで防止可能です。

 

就業規則で整えるべき飲食業のルール

労働時間・休憩の管理と明文化

飲食店では、営業時間の長さや繁閑差の激しさから、労働時間の管理が非常に難しい業種です。特に、アルバイト・パートが複数のシフトに分かれて働く場合、「誰が何時間働いているのか」「休憩はきちんと取れているか」といった実態が把握しづらくなります。

就業規則には、法定労働時間の基準を明記するとともに、シフト制での勤務管理におけるルール（例：希望シフトの提出期限、変更の手続き、休憩取得のタイミングなど）を具体的に記載することで、労務トラブルを予防できます。

接客マナー・服務規律の基本的ルール

飲食業では、お客様との接点が非常に多いため、接客態度や身だしなみ、言葉遣いなど、基本的な服務規律の徹底が求められます。とくに学生アルバイトにとっては、初めて社会人としての振る舞いを学ぶ場でもあります。

就業規則には、「接客時のあいさつ・言葉遣い」「清潔感ある服装・衛生管理」「携帯電話の使用禁止」「SNS投稿のルール」などを明文化し、オリエンテーションや定期的な指導で繰り返し周知する体制を整えましょう。ルールを明確にすることで、従業員が自信を持って接客できるようになります。

 

カスタマーハラスメントへの対応を就業規則でどう定めるか

熊本の飲食店で実際に起きているカスハラ事例

熊本県内でも、「注文内容と違うと怒鳴り散らす」「長時間にわたってクレームを言い続ける」「若い女性スタッフに対して不適切な発言をする」といったカスハラの報告があります。特に学生アルバイトや若手スタッフが被害に遭いやすく、精神的なダメージから退職につながることもあります。

こうしたトラブルは、店舗全体の雰囲気を悪化させ、スタッフの定着率にも大きく影響を及ぼします。経営者や管理者が「お客様は神様」という意識を改め、従業員の安全と尊厳を守る姿勢を就業規則にも反映させることが求められます。

 

被害防止と従業員保護のための規定例と周知方法

就業規則には、カスタマーハラスメントに関する基本的な方針と対応手順を明記することが効果的です。例えば以下のような項目を盛り込むことができます。

• 従業員が顧客からのハラスメントを受けた場合の報告義務とその窓口
• 店舗責任者が事実確認を行い、対応するプロセス
• 状況によっては退店勧告や警察への相談も視野に入れる方針
• ハラスメントが原因での配置転換や休業の支援制度

また、規則を作るだけでなく、定期的に研修やミーティングの場で方針を周知し、「万一あっても会社が守ってくれる」という安心感を従業員に持たせることが、実効性ある対策となります。

 

社労士が提案する就業規則を生かした労務トラブルの予防法

従業員が納得する説明と運用体制

まず重要なのは、就業規則の内容を従業員にしっかり理解してもらうことです。アルバイトやパートなど短期間の就労者にも、入社時のオリエンテーションや定期的な説明会を通じて、ルールの背景や目的を伝えましょう。

また、規則に違反した場合の対応だけでなく、「なぜこのルールがあるのか」を説明することで、従業員の納得感を高めることができます。納得していれば、自主的な遵守行動も期待でき、職場全体の秩序維持にもつながります。

 

規則だけでなく「文化」として根付かせる工夫

就業規則を形骸化させず、現場に根付かせるためには、「文化」としての浸透が必要です。日常の業務の中で、規則に基づいた判断や行動を管理職が示すことで、従業員にも一貫したメッセージが伝わります。

たとえば、「カスハラを受けたらすぐに報告して良い」「報告を受けたら必ず対応する」という社内文化ができていれば、従業員は安心して働けるようになります。こうした風土を育てることも、就業規則を運用するうえで社労士が支援できる重要なポイントです。

 

まとめ：熊本の飲食業が安心して経営を続けるために

熊本の飲食業界では、人手不足やシフトの複雑さ、学生アルバイトの管理、カスタマーハラスメントなど、日々の運営の中で多くの労務課題を抱えています。これらの課題に向き合わずに放置すると、労働トラブルや従業員の離職、最悪の場合には行政指導に発展することもあり得ます。

こうしたリスクを回避し、従業員が安心して働ける環境を整えるためには、実態に即した就業規則の整備と、その丁寧な運用が欠かせません。特に飲食業のように接客が中心となる業種では、ルールだけでなく、現場の文化として規則を根付かせることが重要です。

就業規則は単なる「社内の決まりごと」ではなく、「企業の意思表示」であり、従業員との信頼関係を築く最初の一歩です。今一度、自社の就業規則が現場に合っているか、きちんと周知されているか、改めて見直してみてはいかがでしょうか。

 

社労士への相談をお勧めしたい理由とお問い合わせ先（熊本エリア対応）

就業規則の整備や運用は、法律や判例の理解に加えて、業種ごとの実情に応じた調整が求められる繊細な業務です。飲食業においては、アルバイト中心の体制や接客業ならではの労務課題に対応できる専門家のサポートが大きな助けとなります。

熊本県内で飲食業支援に豊富な実績を持つ当事務所では、以下のようなご相談に対応しています。

• 学生アルバイトへの服務指導を規則に落とし込む方法
• 労働時間・シフト管理の明文化と実効性ある運用の仕組み
• カスタマーハラスメント対策としての規程整備と研修支援
• 就業規則の作成・改定と、従業員説明のフォロー体制
• トラブル対応時の弁護士連携・リスク回避のアドバイス

初回相談は無料です。就業規則を通じて安心できる店舗経営を目指したい熊本の飲食業経営者さまは、ぜひお気軽にご相談ください。