2026年7月31日

このたびの令和8年熊本地震により被災された皆様に、心よりお見舞い申し上げます。 熊本県内では、建物や設備の損壊だけでなく、停電や断水、道路の寸断などにより、通常どおり事業を継続できない企業も少なくありません。 そのような中、多くの経営者の方から寄せられているご相談が、 「会社を休業した場合、休業手当は支払わなければならないのでしょうか。」 というものです。 結論から申し上げると、「地震だから休業手当は不要」と一律に判断することはできません。 災害による休業であっても、休業手当の支払い義務が生じる場合もあれば、法律上は支払い義務がないと判断される場合もあります。その違いは、会社の被害状況や休業に至った経緯、事業継続の可能性など、個別の事情によって決まります。 誤った判断をすると、後日、労働基準監督署から是正を求められたり、従業員とのトラブルに発展したりする可能性もあります。 本記事では、熊本県内の中小企業の経営者の皆様に向けて、災害時の休業手当について、法律上の基本的な考え方から具体的な判断事例、会社として備えておきたい記録まで、できるだけ分かりやすく解説します。 1 災害時の休業手当の基本ルール まず押さえておきたいのは、「休業手当」と「給与」は別の制度であるということです。 休業手当とは、会社の都合で従業員を休業させた場合に、労働基準法第26条に基づいて支払う手当です。 労働基準法第26条では、使用者の責めに帰すべき事由によって労働者を休業させた場合、会社は平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないと定めています。 つまり、会社の事情で仕事を休んでもらうのであれば、少なくとも平均賃金の60％以上は保障しなければならないというのが原則です。 では、地震などの自然災害による休業も、すべて休業手当の対象になるのでしょうか。 答えは「必ずしもそうではありません。」 自然災害は会社が引き起こしたものではありません。そのため、災害による休業が一定の条件を満たす場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」には当たらず、休業手当の支払い義務が生じない場合があります。 もっとも、ここで誤解してはいけないのは、「自然災害＝必ず不可抗力」というわけではないことです。 例えば、 建物が倒壊して事業の継続が物理的に不可能となった場合 行政による避難指示により立ち入りが禁止された場合 ライフラインが寸断され、会社として操業できない場合 などは、不可抗力と判断される可能性があります。 一方で、 建物に被害はないものの、安全確認を十分に行わず休業した場合 他の工場や事業所で代替できたにもかかわらず操業を断念した場合 在宅勤務など他の勤務方法を検討せず、一律に休業とした場合 などは、休業手当の支払い義務が生じる可能性もあります。 つまり、重要なのは「地震が発生した」という事実だけではなく、その会社が当時どのような状況にあり、事業継続のためにどこまで努力できたのかという点です。 この考え方を理解しておくと、「どのような場合に休業手当が必要になるのか」を判断しやすくなります。 次章では、厚生労働省の通達などをもとに、「不可抗力」とは具体的にどのような場合をいうのか、その判断基準について詳しく見ていきます。 2 「不可抗力」とは何か──休業手当が不要となる判断基準 前章でご説明したとおり、地震などの自然災害で休業した場合でも、必ず休業手当が不要になるわけではありません。 では、どのような場合に「不可抗力」と判断されるのでしょうか。 この点について、厚生労働省は通達で判断の考え方を示しています。 休業手当の支払い義務が免除される「不可抗力」と認められるためには、次の二つの要件を満たす必要があります。 ① 休業の原因が事業の外部から発生した事故であること ② 使用者として通常期待される最大限の注意を尽くしても、なお休業を避けることができなかったこと この二つの要件を満たして初めて、「使用者の責めに帰すべき事由には当たらない」と判断されます。 第1の要件 事業の外部から発生した事故 地震や津波、豪雨などの自然災害は、会社の意思や努力によって防ぐことはできません。 そのため、これらは一般的に「事業の外部から発生した事故」に該当します。 例えば、 地震により工場や事務所が倒壊した 行政から避難指示が発令された 大規模な停電や断水が発生した 土砂災害により事業所へ立ち入ることができない といった事情は、この要件を満たす可能性が高いと考えられます。 しかし、これだけでは「不可抗力」とは判断されません。 実際には、次の第二の要件が満たされるかどうかが、最も重要なポイントになります。 第2の要件 会社として最大限の努力を尽くしたか 実務上、最も問題となるのはこの要件です。 言い換えれば、 「会社としてできることは本当にすべて行ったのか」 という視点で判断されます。 例えば、 他の事業所で業務を継続できなかったか 在宅勤務やテレワークは実施できなかったか 一部の部署だけでも業務を継続できなかったか 設備の応急復旧は可能ではなかったか 雇用調整助成金を使ったか などを検討したうえで、それでも事業の継続が困難だった場合に、初めて不可抗力と認められる可能性があります。 つまり、「地震が起きたから休業した」というだけでは十分ではありません。 会社としてどのような検討を行い、なぜ休業以外の選択肢を採ることができなかったのかが重要になります。 「被災した」という事実だけで判断しない 熊本地震のような大規模災害では、県内全域が同じ状況になるわけではありません。 同じ市町村内であっても、 建物が全壊した会社 建物は無事だが停電が続いた会社 建物にも設備にも被害はない会社 では、休業手当に関する法律上の判断が異なる可能性があります。 また、製造業、建設業、運送業、小売業、医療・介護、IT企業など、業種によっても事業継続の可能性は大きく異なります。 そのため、「他社では休業手当を支払わなかったから自社も同じでよい」と考えることは適切ではありません。 休業手当の要否は、それぞれの会社の具体的な事情に基づいて個別に判断されるものだからです。 判断の根拠を残すことも重要 もう一つ、実務上ぜひ意識していただきたいことがあります。 それは、休業を決定した理由を記録として残しておくことです。 例えば、 建物や設備の被害状況 停電・断水の発生状況 行政の避難指示や立入規制 公共交通機関や道路の通行止め 業務継続のために検討した内容 休業を決定した日時と理由 などを記録しておくことで、後日、労働基準監督署への説明や雇用調整助成金の申請が必要になった場合にも役立ちます。 「なぜ休業したのか」を客観的に説明できる資料を残しておくことは、会社を守ることにもつながります。 次章では、実際によく相談を受けるケースを取り上げ、「休業手当が必要になりやすいケース」「不要となる可能性があるケース」「判断が分かれるケース」を具体的に解説していきます。 3 具体例で考える 休業手当が必要になるケース・ならないケース ここまで、休業手当の基本的な考え方と「不可抗力」の判断基準について説明しました。 しかし、実際の現場では「自社の場合はどう判断すればよいのか」が最も気になるところでしょう。 ここでは、災害時によくある事例をもとに、休業手当の考え方を解説します。 なお、以下は一般的な考え方を示したものであり、実際には個々の事情によって判断が異なる場合があります。 ケース1 工場や事務所が被災し、事業を継続できない 【事例】 地震により工場や事務所が大きく損壊し、設備も使用できなくなりました。建物への立入りも危険な状態で、当面は営業を再開できません。 【考え方】 このような場合は、不可抗力と判断される可能性が高く、休業手当の支払い義務が生じない可能性があります。 会社が営業を継続したくても、物理的に事業を行うことができないためです。 ただし、被害状況を示す写真や行政からの通知などは保存しておくことをお勧めします。 ケース2 建物は無事だが、道路が寸断され事業所へ行けない 【事例】 会社の建物や設備には被害はありません。しかし、周辺道路の崩落や橋の損傷により、従業員も取引先も事業所へ近づけない状況です。 【考え方】 このような場合も、会社ではどうすることもできない事情による休業であれば、不可抗力と判断される可能性があります。 一方で、一部の従業員は出勤できる状況だったのか、代替ルートはなかったのかなど、具体的な事情も考慮されます。 そのため、「道路が通れない」という事実だけではなく、会社として確認した内容を記録しておくことが重要です。 ケース3 会社は営業できるが、従業員だけが出勤できない 【事例】 会社の建物にも設備にも被害はありません。しかし、公共交通機関の運休や道路事情により、一部の従業員が出勤できません。 【考え方】 このケースは、会社全体の休業とは性質が異なります。 会社としては仕事を用意しているため、直ちに休業手当の問題とはならない場合があります。 一方で、出勤できない理由や就業規則の定めによっては、年次有給休暇の取得や特別休暇の付与など、別の対応を検討することも考えられます。 従業員ごとに状況が異なるため、一律の運用は避けた方がよいでしょう。 ケース4 原材料や部品が届かず、生産できない 【事例】 自社工場には被害はありません。しかし、仕入先が被災したため原材料が入荷せず、生産ラインを止めざるを得ません。 【考え方】 このケースは、実務上最も判断が難しいケースの一つです。 取引先の被災だけで直ちに不可抗力となるわけではありません。 例えば、 他の仕入先から調達できなかったか 在庫で一定期間操業できなかったか 生産品目を変更できなかったか など、会社として取り得る対応を検討したかどうかが重要になります。 代替手段を尽くしてもなお操業できなかったのであれば、不可抗力と判断される可能性があります。 ケース5 停電や断水により操業できない 【事例】 建物や設備に被害はありませんが、長時間の停電や断水により機械が動かず、営業ができません。 【考え方】 ライフラインの停止は、会社の責任によるものではありません。 そのため、復旧まで操業が不可能な状況であれば、不可抗力と判断される可能性があります。 もっとも、自家発電設備がある、他の事業所へ業務を移せるなど、事業継続の方法があったかどうかも考慮されます。 ケース6 在宅勤務で対応できる業務だった 【事例】 事務所を一時閉鎖しましたが、従業員はパソコンを持ち帰り、自宅から業務を行うことが可能でした。 【考え方】 このような場合には、会社が労務の提供を受けることが可能であるため、休業そのものが必要ではない可能性があります。 現在では、多くの事務職でテレワークが普及しています。 災害時にも在宅勤務へ切り替えられる体制を整備しておくことは、事業継続計画（BCP）の観点からも重要です。 「他社はどうしているか」ではなく、「自社はどうだったか」が重要 ここまで見てきたように、休業手当が必要かどうかは、「地震が起きた」という事実だけでは決まりません。 会社の被害状況、業種、業務内容、代替手段の有無、復旧の見込みなど、さまざまな事情を総合的に考慮して判断されます。 そのため、「同業他社は支払っていない」「知り合いの会社では休業手当を支給していない」といった情報だけを参考に判断することは危険です。 会社ごとに置かれた状況は異なります。 だからこそ、自社の状況を整理し、必要に応じて専門家へ相談しながら判断することが重要なのです。 4 会社を守るために残しておきたい記録 災害時には、人命の安全確保や事業の復旧が最優先です。 そのため、「休業した理由を記録しておこう」と考える余裕はないかもしれません。 しかし、落ち着いた後になって、 「なぜ休業したのですか。」 「本当に事業を継続できなかったのですか。」 と説明を求められる場面は少なくありません。 例えば、 労働基準監督署から休業手当について確認を受ける場合 雇用調整助成金などの助成制度を利用する場合 従業員から休業手当について質問や相談を受ける場合 などです。 そのようなとき、客観的な記録が残っているかどうかで、会社の説明のしやすさは大きく変わります。 記録しておきたい主な内容 災害時には、次のような資料を可能な範囲で残しておくことをお勧めします。 1 建物・設備の被害状況 建物や設備の写真 被害箇所が分かる動画 修理業者の報告書や見積書 保険会社へ提出した資料 これらは、事業を継続できなかった理由を客観的に示す資料になります。 2 ライフラインの状況 停電・断水の発生日時 復旧日時 電力会社や自治体からの公表資料 ライフラインが停止していた期間を確認できる資料は、操業できなかった事情を説明する際の参考になります。 3 交通機関や道路の状況 高速道路や一般道路の通行止め情報 鉄道やバスの運休情報 行政の避難情報 従業員や取引先が事業所へ来ることが困難だった事情を説明する資料になります。 4 会社として検討した内容 特に重要なのが、この記録です。 例えば、 在宅勤務は可能だったか 他の事業所へ業務を移せなかったか 一部だけでも営業できなかったか 応急復旧を検討したか といった内容を簡単なメモでも構いませんので残しておきましょう。 「会社として何も検討しなかった」のではなく、「検討した結果、休業せざるを得なかった」という経過が分かることが大切です。 5 休業を決定した経緯 例えば、 いつ決定したのか 誰が判断したのか どのような理由だったのか 従業員へどのように周知したのか などを記録しておくと、後日の説明が非常にスムーズになります。 記録は「会社を守る証拠」になる 災害時の対応に「絶対の正解」はありません。 大切なのは、その時点で得られる情報をもとに、会社として合理的な判断を行ったことです。 そして、その判断の過程を記録として残しておけば、後日、行政への説明や従業員への説明が必要になった場合でも、落ち着いて対応することができます。 特に中小企業では、社長が現場対応から従業員対応まで一人で抱えることも少なくありません。 だからこそ、「あとで思い出して説明する」のではなく、その時々の状況を簡単にメモや写真で残しておくことをお勧めします。 これは休業手当だけでなく、雇用調整助成金、災害保険、各種支援制度の利用においても役立つ、大切な会社の財産になります。 5 雇用調整助成金の活用も検討しましょう 休業手当を支給する場合、会社にとって最も大きな負担となるのが人件費です。 その負担を軽減する制度として、雇用調整助成金があります。 この制度は、経済上の理由などにより事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を解雇せず休業などによって雇用を維持した場合に、その休業手当の一部について助成を受けられる制度です。 大規模な自然災害が発生した場合には、特例措置が設けられることがあります。 例えば、令和6年能登半島地震では、被災地域の事業主を対象に特例措置が講じられ、中小企業では助成率が最大5分の4まで引き上げられました。 今回の熊本地震についても、国から特例措置が公表される可能性があります。 ただし、現時点では制度の内容が確定していない場合もありますので、「前回と同じ内容になる」と決めつけることはできません。 最新の制度内容を確認したうえで、適切に活用することが重要です。 なお、雇用調整助成金は、一定の要件を満たさなければ利用できません。 休業の実施方法や労使協定の作成、出勤簿・賃金台帳などの書類整備も必要になります。 「利用できると思っていたが、要件を満たしていなかった」ということにならないよう、早めに準備を進めることをお勧めします。 当事務所でも、制度の最新情報を確認しながら、企業の皆様の申請をサポートしてまいります。 6 社労士として、経営者の皆様にお伝えしたいこと ここまでは、災害時の休業手当について、法律上の考え方をご説明してきました。 最後に、法律論とは別に、社会保険労務士として私自身の考えをお伝えしたいと思います。 法律上の義務と、経営としての判断は必ずしも同じではありません 災害による休業が「不可抗力」と判断されれば、労働基準法上は休業手当の支払い義務がない場合があります。 しかし、それは「支払ってはいけない」という意味ではありません。 法律は、あくまでも最低限守るべき基準を定めたものです。 一方で、会社の将来を考えた経営判断は、それとは別の視点で考える必要があります。 従業員もまた、被災者です 熊本地震のような大規模災害では、経営者だけでなく、従業員一人ひとりも被災しています。 自宅が損壊した方もいるでしょう。 家族の安全確保や避難生活に追われている方もいるかもしれません。 そのような状況で収入まで途絶えてしまえば、生活への不安はさらに大きくなります。 会社に余力があり、助成制度なども活用できるのであれば、従業員の生活を支えることは、企業として非常に大きな意味を持つと私は考えています。 復興を支えるのは「人」です 災害からの復旧・復興には、多くの時間と労力が必要です。 そして、その中心となるのは、設備でも建物でもなく、そこで働く従業員です。 会社が再開できるようになったとき、 「この会社で頑張ろう。」 そう思ってもらえるかどうかは、災害時の会社の対応によって大きく変わることがあります。 もちろん、すべての企業が同じ対応を取れるわけではありません。 資金繰りが厳しく、休業手当を十分に支給することが難しい会社もあるでしょう。 だからこそ、それぞれの会社が置かれた状況の中で、従業員の生活と会社の存続の両方を見据えた判断をしていただきたいと思います。 私がお勧めしたい対応 私は、会社に一定の支払い能力があり、雇用調整助成金などの制度も活用できるのであれば、労働基準法の最低基準である平均賃金の60％にとどまらず、可能な範囲で通常の賃金に近い水準の休業手当を支給することをお勧めしています。 これは法律上の義務ではありません。 しかし、従業員との信頼関係を守り、事業再開後の組織づくりを考えたとき、決して小さくない意味を持つ投資だと考えています。 災害時の対応は、従業員にとって「会社が自分たちをどう考えているか」が伝わる場面でもあります。 苦しいときだからこそ、お互いに支え合える関係を築くことが、会社の未来につながるのではないでしょうか。 私たちも伴走します 災害時の労務管理には、「これが唯一の正解」という答えはありません。 会社の規模、業種、被害の程度、資金繰りなどによって、最適な判断は異なります。 だからこそ、一人で抱え込まず、専門家を活用してください。 当事務所は、法律を説明するだけではなく、それぞれの会社の状況を丁寧に伺いながら、「従業員を守ること」と「会社を守ること」の両立を目指したご提案をしてまいります。 熊本の企業が一日も早く事業を再開し、地域全体が復興していくことを心から願っています。 7 まとめ 災害時の休業手当については、「地震だから支払わなくてもよい」「被災したから必ず不可抗力になる」といった単純な判断はできません。 会社の被害状況、事業継続の可能性、代替手段の有無など、さまざまな事情を踏まえて個別に判断する必要があります。 また、休業手当の要否だけでなく、従業員への説明や記録の保存、雇用調整助成金などの支援制度の活用も、災害時には重要なポイントとなります。 判断に迷われた場合は、早めに専門家へご相談ください。 災害時だからこそ、適切な初動対応が、その後の労務トラブルの防止や円滑な事業再開につながります。 ご相談ください 社会保険労務士 荻生労務研究所では、熊本県内の中小企業を対象に、 災害時の休業手当に関するご相談 雇用調整助成金など各種支援制度への対応 労務管理に関するアドバイス 就業規則やBCP（事業継続計画）の整備 などをサポートしています。 「自社の場合はどう判断すればよいのだろうか」 そのような疑問がありましたら、お気軽にご相談ください。 一日も早い事業の復旧と、従業員の皆様の生活再建に向けて、当事務所も全力でお手伝いいたします。 参考資料 e-Gov法令検索「労働基準法」 厚生労働省「令和6年能登半島地震に伴う労働基準法や雇用管理等に関するQ＆A」 厚生労働省「地震に伴う休業に関する取扱いについて」 厚生労働省「自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するＱ＆Ａ」

2026年7月31日

熊本地震で被災企業1万5,000社超―復興で問われる「雇用を守る力」

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