2026年2月26日の名古屋自動車学校事件・高裁判決（差戻し審）は、定年後に嘱託社員として再雇用された教習指導員2名について、基本給・賞与の大幅減が「不合理な相違」に当たるとして、会社に計約336万円の賠償を命じたことが報じられました。熊本県内でも、65歳までの雇用確保は「制度としては整えている」企業が増えましたが、「賃金をどう設計し、どう説明するか」で紛争になるケースは確実に増えています。本稿では、中小企業経営者の方が実務として押さえるべきポイントを整理します。

1. 何が争点だったのか（事案の概要）

本件は、正社員として教習指導員をしていた2名が、定年後に有期の嘱託社員として再雇用されたところ、基本給や賞与等が50％以上減額されたことを問題にした訴訟です。

背景として、正社員には就業規則（賃金規程）が適用され、基本給（例：一律給＋功績給）や役付手当（主任以上）等で構成。一方、嘱託社員には別の「嘱託規定」が適用され、経歴・年齢等を考慮して賃金を定め、役付給は付かない、といった制度設計だったとされています。

原告側は「同じ業務をしているのに、雇用形態を理由に大幅に下げるのは不合理」と主張し、旧労働契約法20条（現・パートタイム・有期雇用労働法8条に相当）違反として差額の賠償を求めました。

2. そもそも定年後再雇用は「義務」の領域

高年齢者雇用安定法は、定年を65歳未満で定める企業に対して、原則として65歳までの雇用確保措置（定年引上げ／継続雇用制度／定年廃止）を義務付けています。

つまり、定年後再雇用は「会社の好意」ではなく、制度としての整備と運用が前提です。しかも、制度を用意するだけでなく、運用が「不合理でないと説明できる設計」になっていないと、同一労働同一賃金の観点から火種になります。

3. どこまで賃金を下げられるのか？―判断枠組みの現在地

再雇用時に賃金を下げること自体が直ちに違法、というわけではありません。実務上の鍵は「不合理な待遇差」に当たるかどうかです。

有期と無期の待遇差を検討する際、裁判所は一般に次の要素を見ます。
・職務内容（仕事内容・責任の程度）
・配置転換等の変更範囲
・その他の事情（定年後再雇用であること、賃金制度の趣旨、手当の目的、労使交渉経緯、処遇設計の合理性 など）

有名な最高裁判例（長澤運輸事件）でも、「定年後再雇用である事情」は「その他の事情」として考慮され得る一方で、各手当等の趣旨を個別に見て、不合理なものは不合理、と判断しています。ポイントは「総額で何割だからOK/NG」という単純基準ではなく、賃金項目ごとに目的と不合理非該当性を説明できるかです。

4. 本件（名古屋高裁差戻し審）の教訓：生活保障を崩すレベルは危ない

報道ベースの整理になりますが、差戻し審の名古屋高裁は、業務内容が同様であるにもかかわらず50％以上の減額となっていた点を重く見て、賠償を命じたとされています。
また、過去の審級では「定年時の60％を下回る部分」を問題視した判断枠組みも語られており、裁判所が生活保障の観点を強く意識していることが読み取れます。

一方で、本件は途中で最高裁が「基本給や賞与も、他の労働条件と同様に、その性質・目的・諸事情を踏まえて検討すべき」として差し戻した経緯があります。つまり企業側としては、
・なぜ基本給をその水準にしたのか（賃金表の根拠）
・賞与の性格（業績連動なのか、功労報償なのか、生活補填なのか）
・役付手当を外す合理性（役職の有無・責任差が実態としてあるのか）
を説明可能な形で準備しておかなければ、裁判官に評価されにくい、ということです。

5. 熊本の中小企業が今すぐ点検すべき「再雇用設計」チェックリスト

ここからが実務での対応です。以下は、業種を問わずトラブル予防に直結します。

（1）再雇用後の職務を「言語化」できているか
・定年前と同じ仕事／責任なら、賃金を大幅に下げる説明は難しくなります。
・業務を軽くするなら、職務記述（担当範囲・責任・判断権限・部下有無）を明確にしておく。

（2）賃金項目ごとに「目的」を説明できるか
・基本給：職務価値・役割・成果・技能にどう連動するのか
・賞与：会社業績か、個人評価か、功労的性格か
・手当：役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当等の趣旨と、再雇用で外す合理性
→「嘱託だから一律この金額」だけだと根拠として弱い。項目ごとの理由が必要です。

（3）制度が二重規程になっている場合、運用実態を見直す
正社員規程と嘱託規程を分けること自体はあり得ますが、
・嘱託規程が年齢で賃下げするためのものになっていないか
・個別に決めるはずが実質一律運用になっていないか
を点検してください。

（4）説明と同意のプロセスが丁寧か
再雇用の面談で、
・賃金の根拠（どの等級・どの職務・どの評価水準か）
・変更点（責任・勤務日数・時間・役職）
・想定される収入（賃金＋各種給付の有無は参考情報として）
を文書で残す。ここが曖昧だと、後から「聞いていない」「納得していない」になりやすいです。

（5）生活保障ラインを社内で決めておく
裁判所が生活保障に言及する場面がある以上、会社としても
・最低水準（例：フルタイム再雇用なら定年前の○％、地域相場、同職種水準 等）
・段階設計（60〜62歳、63〜65歳で役割に応じて調整 等）
を設け、恣意性を減らすことが重要です。

6. まとめ：再雇用は「安く使う制度」ではなく「設計する制度」

定年後再雇用は、企業にとって経験者の戦力を確保できる一方、設計を誤ると紛争コストが一気に跳ね上がります。
今回の名古屋高裁の賠償命令が示すのは、「同じ仕事なら、賃金を大幅に下げるには相応の合理性が必要」という現実です。

熊本県内の中小企業こそ、属人的な運用（その場の話し合い）から一歩進めて、
・職務の棚卸し
・賃金項目ごとの趣旨整理
・面談プロセスの文書化
を進めることが、将来のリスク低減と人材定着に直結します。

（※本稿は報道情報等に基づく一般的な解説です。個別事案は就業規則・賃金規程・運用実態により結論が変わります。再雇用制度の見直しや紛争予防の具体策は、個別にご相談ください。）

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