近年、日本全体で中小企業の事業承継が大きな課題となっています。特に地方では、後継者不足が深刻化しており、熊本県も例外ではありません。経営者の高齢化が進む一方で、次世代の後継者が見つからず、廃業に追い込まれる企業が増えています。これは企業だけでなく、地域経済全体にとっても大きな影響を及ぼす問題です。

中小企業庁の統計によると、熊本県の中小企業のうち60歳以上の経営者が占める割合は年々増加しています。しかし、実際に事業承継の準備を進めている企業は多くなく、「何から手をつければいいのか分からない」「後継者が決まっていない」といった課題を抱える企業が少なくありません。事業承継は単に経営権を引き継ぐだけではなく、従業員の雇用や企業のブランド、取引先との関係性を維持するための計画的な取り組みが求められます。

また、事業承継の方法にはいくつかの選択肢があります。「親族内承継」「社内承継（従業員への承継）」「第三者承継（M&A）」の3つが代表的ですが、それぞれにメリット・デメリットがあり、慎重な判断が必要です。特に、親族内での承継が難しいケースが増えており、社内の幹部社員や外部企業へのM&Aを選択する企業も増加傾向にあります。

しかし、事業承継には税務や労務、人事管理の問題も絡んできます。例えば、経営者が変わることで社内の労務管理体制が不安定になったり、従業員のモチベーションが低下したりするリスクがあります。また、後継者がスムーズに経営を引き継ぐためには、社内の人事制度や評価制度の整備も欠かせません。こうした課題を解決するために、社会保険労務士（社労士）が果たす役割は非常に大きいのです。

本記事では、熊本県の事業承継を成功させるためのポイントや具体的な進め方、社労士がどのように支援できるのかについて詳しく解説していきます。事業承継を考えている経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

 

熊本県の事業承継の現状と課題

熊本県の中小企業における後継者問題

熊本県では、全国と同様に中小企業の後継者不足が深刻化しています。中小企業庁の調査によると、熊本県の中小企業経営者の平均年齢は年々上昇しており、60歳以上の経営者が全体の約6割を占めるというデータもあります。しかし、実際に事業承継の計画を立てている企業は多くなく、後継者が決まっていない企業も少なくありません。

事業承継を進めるためには、早い段階から後継者候補を選定し、育成していくことが重要ですが、多くの経営者が日々の業務に追われ、計画的な準備ができていないのが現状です。さらに、後継者として期待していた子どもや親族が「継ぎたくない」「他の仕事に就きたい」と考えているケースも増えており、親族内承継が難しくなっています。

このような状況の中で、従業員への承継（社内承継）や第三者への事業譲渡（M&A）といった選択肢を検討する企業も増えています。しかし、これらの方法を選択する場合、経営の引き継ぎをスムーズに進めるための準備や手続きが複雑であり、専門的な知識が必要となります。そのため、多くの企業が事業承継を後回しにしてしまい、結果的に「準備不足のまま事業を手放す」「事業を継続できず廃業する」という事態に陥ってしまうのです。

 

事業承継を進める上での主な課題

事業承継がスムーズに進まない理由として、熊本県の中小企業が抱える具体的な課題を見ていきましょう。

1. 承継準備の遅れ

多くの経営者は、事業承継の必要性を感じてはいるものの、「まだ時間がある」「自分が元気なうちは大丈夫」と考え、具体的な準備を先延ばしにしがちです。しかし、事業承継には5年から10年の時間をかけるのが理想とされています。後継者の選定、教育、社内の引き継ぎ体制の整備など、多くのプロセスを経る必要があるため、早めの準備が不可欠です。

2. 経営の引き継ぎにおけるトラブル

事業承継では、経営権だけでなく、企業の財務、労務、人事制度、取引関係などもスムーズに引き継ぐ必要があります。しかし、計画的に進めなければ、次のようなトラブルが発生する可能性があります。

• 従業員の反発
  新しい経営者に対して従業員が不安を感じ、離職してしまうケースがあります。特に、社内承継では「なぜこの人が後継者なのか？」という疑問が生じやすく、従業員の納得を得るための説明が必要です。
• 取引先との関係維持が難しい
  企業の信用は経営者個人の信頼関係に支えられていることも多いため、後継者が変わることで取引先との関係が悪化することがあります。
• 後継者の資質や能力の問題
  承継後に「後継者の経営能力が不足している」「リーダーシップが発揮できない」といった問題が発生するケースもあります。これを防ぐためには、事前に十分な教育と実務経験を積ませることが不可欠です。

3. 資金面の課題

事業承継には多額の資金が必要になることがあります。例えば、親族内承継の場合、株式の相続や贈与にかかる税金が大きな負担となるケースがあります。また、社内承継やM&Aでは、後継者が事業を買い取るための資金調達が問題となることも少なくありません。

熊本県では、中小企業の事業承継を支援するための補助金や助成金も用意されていますが、「どの制度を活用すればいいのか分からない」「申請手続きが複雑」といった理由で、十分に活用されていないのが実情です。

 

事業承継の準備を進めるために必要なこと

事業承継を成功させるためには、計画的な準備と専門家のサポートが不可欠です。特に、社会保険労務士（社労士）は、事業承継における「人事・労務管理」の面で大きな役割を果たします。例えば、以下のような支援が可能です。

• 後継者のための組織体制づくり
  • 人事制度の見直し
  • 従業員への適切な説明と意識改革
  • 労働環境の整備
• 事業承継に伴う労務リスクの管理
  • 雇用契約や就業規則の改定
  • 従業員の処遇変更に関するサポート
• 助成金・補助金の活用支援
  • 事業承継時に利用できる公的支援制度のアドバイス
  • 助成金の申請サポート

熊本県の事業承継を成功させるためには、経営者が一人で抱え込まず、社労士などの専門家と連携しながら準備を進めることが重要です。次の章では、具体的な成功のポイントについて詳しく解説していきます。

 

事業承継を成功させるためのポイント

事業承継を成功させるためには、単に経営権を引き継ぐだけではなく、後継者の育成や従業員の意識改革、資金計画、取引先との関係維持など、多くの要素を慎重に進める必要があります。特に、熊本県の中小企業においては、後継者不足や経営の引き継ぎトラブルが発生しやすいため、早めの準備と計画的な取り組みが不可欠です。

ここでは、事業承継を成功させるために重要な3つのポイントを解説します。

 

1. 早めの準備が成功のカギ

事業承継をスムーズに進めるためには、5年から10年の準備期間を確保することが理想的です。しかし、多くの中小企業では、「まだ時間がある」「後継者が決まっていない」といった理由で準備が遅れがちです。これが、事業承継の失敗につながる大きな要因の一つとなっています。

早めの準備として、以下の3つを進めていくことが重要です。

1. 後継者の選定
   • 親族内承継か、社内承継（従業員への承継）か、M&A（第三者承継）かを決定する。
   • 候補者がいる場合は、後継者としての適性を見極め、経営のノウハウを学ぶ機会を提供する。
2. 事業承継計画の策定
   • 事業承継のスケジュールを決め、経営権の引き継ぎ時期を明確にする。
   • 事業の財務状況を整理し、株式の移転や相続対策を検討する。
3. 後継者の育成
   • 実際の経営に携わらせ、経営判断を経験させる。
   • 社内外の研修やセミナーに参加させ、経営スキルを磨かせる。

事業承継の準備を怠ると、後継者が育たないまま経営交代を迎えることになり、結果的に企業の存続が危ぶまれることになります。

 

2. 人事・労務管理の重要性

事業承継では、後継者だけでなく、従業員が安心して働ける環境を整えることも重要です。新しい経営体制に対する不安から、従業員のモチベーションが低下したり、離職者が増えたりするケースが少なくありません。

特に、社内承継を選択した場合、「なぜこの人が後継者なのか？」という疑問や不満が生まれることもあります。これを防ぐためには、透明性のある情報共有と適切な人事制度の整備が必要です。

事業承継時の人事・労務管理のポイント

• 後継者を従業員に早めに紹介し、信頼関係を築く
  • 突然の経営交代は混乱を招くため、後継者を少しずつ経営に関与させ、従業員とのコミュニケーションを深める。
• 従業員の処遇や雇用条件の見直し
  • 経営者が交代しても、従業員が安心して働ける環境を維持するために、労働条件や給与体系の見直しを行う。
  • 社会保険労務士と相談しながら、適正な人事評価制度を導入する。
• 就業規則や労務管理体制の見直し
  • 事業承継に伴い、組織の形態が変わる場合は、就業規則の改定が必要になることがある。
  • 従業員がスムーズに新体制に適応できるように、労務管理のルールを明確にする。

こうした労務管理の整備を怠ると、後継者が経営権を引き継いだ後に社内が混乱し、事業の存続が危ぶまれる可能性があります。

 

3. 事業承継の方法を慎重に選択する

事業承継には、主に以下の3つの方法があります。

① 親族内承継

【メリット】

• 経営理念を引き継ぎやすい。
• 外部への株式譲渡の必要がなく、事業の継続性が高い。

【デメリット】

• 後継者に経営能力がない場合、企業の成長が停滞する可能性がある。
• 相続税や贈与税の負担が大きい。

② 社内承継（従業員への承継）

【メリット】

• 企業文化や業務のノウハウを引き継ぎやすい。
• 取引先との関係維持がしやすい。

【デメリット】

• 従業員が事業を買い取るための資金調達が必要。
• 他の従業員との関係性に影響を与える可能性がある。

③ M&A（第三者承継）

【メリット】

• 後継者不在でも企業を存続させることができる。
• 企業価値を最大限に評価して売却できる可能性がある。

【デメリット】

• 買い手が見つかるまで時間がかかる。
• 企業の経営方針が大きく変わるリスクがある。

事業承継の方法を決める際には、会社の現状や経営者の意向、後継者の能力などを総合的に判断する必要があります。また、それぞれの方法には税制や労務管理の問題が絡むため、社労士や税理士などの専門家に相談しながら進めるのが望ましいでしょう。

まとめ

事業承継を成功させるためには、①早めの準備、②人事・労務管理の適正化、③承継方法の慎重な選択が重要です。特に熊本県の中小企業では、後継者不足が深刻化しているため、社内承継やM&Aを視野に入れた計画的な取り組みが求められます。

次の章では、事業承継における社労士の具体的な支援内容について詳しく解説します。

 

社会保険労務士が支援できること

事業承継を進める際、多くの経営者は税務や資金調達の問題に注目しがちですが、実は労務管理や人事制度の整備も極めて重要な課題です。後継者がスムーズに経営を引き継ぎ、企業を成長させていくためには、従業員の理解と協力が不可欠だからです。

しかし、現実には「従業員の離職が増えてしまった」「人事制度が承継後に機能しなくなった」といったトラブルが発生することも少なくありません。こうしたリスクを防ぐために、社会保険労務士（社労士）が果たす役割は非常に大きいのです。

ここでは、社労士が事業承継においてどのような支援を提供できるのか、具体的なポイントを紹介します。

 

1. 労務管理と組織づくりのアドバイス

事業承継では、経営者が変わることにより、労務管理や組織体制が変化するケースが多くあります。例えば、後継者が新しい経営方針を打ち出した際、それに対応できる就業規則や人事制度が整っていなければ、従業員の混乱や離職につながる可能性があります。

そこで、社労士は以下のような点をサポートします。

✅ 就業規則の見直し

• 経営者交代に伴い、労働条件や働き方に変化がある場合、就業規則を適正に変更する必要があります。
• 例えば、賃金制度や評価制度の変更がある場合、従業員に適切な説明を行い、トラブルを防ぎます。

✅ 後継者と従業員の信頼関係構築

• 後継者が従業員からの信頼を得るために、段階的な関与を進めるサポートを行います。
• 従業員の不安を解消するためのミーティングの設定や、社内説明会の開催を支援します。

✅ 労務リスクの診断と対策

• 事業承継時に労務問題が発生しないよう、現状の雇用契約や労務管理体制を診断し、リスクを洗い出します。
• 必要に応じて、労働環境の改善や、労務トラブルが発生した際の対応策を助言します。

これらの対応を行うことで、後継者がスムーズに経営を引き継ぎ、従業員も安心して働ける環境を作ることができます。

 

2. 事業承継に伴う人事制度の整備

後継者が経営を引き継いだ際、「今までの人事制度ではうまく機能しない」という問題が発生することがあります。例えば、以下のようなケースです。

• 先代経営者が個別に評価・昇給を決めていたため、新しい経営者が判断しづらい。
• 幹部社員にどのような役職や権限を与えるかが不明確。
• 従業員が経営者交代に納得しておらず、組織の一体感が失われる。

こうした問題を防ぐため、社労士が人事制度の見直しや整備を支援します。

✅ 新しい評価・賃金制度の設計

• 経営者交代後も公平な評価が行われるよう、客観的な人事評価制度を導入します。
• 給与体系が一貫性を持って運用されるよう、賃金制度の再構築をサポートします。

✅ 幹部社員の役割明確化

• 事業承継後、組織が混乱しないよう、幹部社員の役割と責任を明確化します。
• 幹部社員への教育や、リーダーシップ研修の実施を提案します。

✅ 従業員向けの説明会・相談窓口の設置

• 事業承継の内容について、従業員に適切に説明する場を設けることが重要です。
• 社労士が相談窓口となり、従業員の不安を解消する役割を担うこともできます。

このように、組織の安定性を確保しながら、新しい経営体制に適応できる仕組みを作ることが、事業承継の成功につながります。

 

3. 事業承継に活用できる助成金・補助金、支援措置のサポート

事業承継には、助成金や補助金、各種の支援措置活用することで、資金負担を軽減することが可能です。しかし、「どの助成金を利用できるのか分からない」「申請手続きが複雑で進められない」といった経営者の声も多くあります。

そこで、社労士が助成金や補助金、支援措置の活用をサポートします。

✅ 熊本県の事業承継支援制度の紹介

• 熊本県や国が提供する事業承継関連の補助金情報を提供。
• 最新の制度について、経営者が適切に活用できるよう助言。

✅ 補助金の提案・支援措置、専門家の紹介

• 「熊本県事業承継・後継ぎ支援事業補助金（後継ぎ応援事業補助金）」や「事業承継・引継ぎ補助金」など、企業に適した支援措置を提案。
• 申請書類の作成や手続きのサポートに関する専門家（行政書士）の紹介。

✅ 従業員の雇用維持に関する助成金活用

• 事業承継時の雇用を維持するために活用できる支援措置の検討。
• 従業員の再教育やスキルアップを目的とした助成金の申請を支援。

助成金や補助金、各種支援措置を上手く活用することで、経営者の資金負担を軽減し、事業承継をスムーズに進めることが可能になります。

 

まとめ

事業承継を成功させるためには、労務管理や人事制度の整備、助成金の活用が不可欠です。しかし、これらを経営者一人で対応するのは容易ではありません。社労士のサポートを受けることで、後継者へのスムーズな引き継ぎや、従業員の不安解消、助成金の活用などを効果的に進めることができます。

次の章では、熊本県で実際に成功した事業承継の事例を紹介し、具体的な対策について解説していきます。

 

熊本県の事業承継をスムーズに進めるために

事業承継は一朝一夕で完了するものではなく、計画的な準備と適切な対応が求められます。しかし、実際には「何から手をつければいいのか分からない」「承継後の経営がうまくいくか不安」といった悩みを抱える経営者が多く、準備不足のまま経営を引き継ぐケースも少なくありません。

特に熊本県の中小企業では、後継者不足や資金面の問題、人事・労務管理の課題が事業承継を阻む大きな要因となっています。そのため、事業承継を成功させるには、成功事例を参考にしながら、具体的なアクションを早めに起こすことが大切です。

ここでは、熊本県での事業承継をスムーズに進めるためのポイントを、実際の成功事例とともに紹介します。

 

 

1. 事業承継の成功事例（熊本県のケース）

事例①：親族内承継を成功させた製造業A社

背景:
熊本県内で50年以上続く金属加工業のA社は、創業者である社長が70歳を超え、長男への承継を検討していました。しかし、長男は経営経験がなく、事業承継の進め方が分からない状況でした。

成功のポイント:

1. 後継者育成の計画を立て、5年間かけて経営スキルを習得
   • 社長が段階的に経営権を譲り、徐々に後継者が意思決定に関与できるようにした。
   • 経営者向けの研修に参加し、経営知識を習得。
2. 従業員への説明会を実施し、不安を解消
   • 後継者の紹介と経営方針を伝える場を設け、従業員の理解を得た。
3. 社労士と連携し、労務管理や賃金制度を見直し
   • 新体制に合わせて就業規則を改定し、後継者が経営しやすい環境を整備。

結果:
円滑な事業承継が実現し、従業員の離職もなく、企業の成長を維持することに成功。

 

事例②：社内承継を活用した小売業B社

背景:
熊本市内で複数の店舗を展開する小売業B社では、経営者が健康上の理由で早期引退を決意。親族内に後継者がいなかったため、長年勤めていた専務への社内承継を選択しました。

成功のポイント:

1. 社労士の助言を受け、後継者の社内評価を高める
   • 従業員からの信頼を得るため、専務に経営会議への参加を増やし、意思決定に関わらせた。
   • 労務管理を改善し、従業員の処遇を見直した。
2. 補助金を活用し、事業承継の資金負担を軽減
   • 事業承継に関する補助金を活用し、後継者の研修費や人材育成費を確保。
3. 取引先へのスムーズな引き継ぎを実施
   • 社長交代前に主要取引先へ後継者を紹介し、信頼関係を構築。

結果:
従業員や取引先の混乱を最小限に抑えながら、スムーズに経営交代を実現。

 

2. 事業承継を考えるなら今すぐ準備を！

事業承継を成功させるためには、「とにかく早めに動くこと」が何より重要です。準備が遅れると、後継者の選定や育成が間に合わず、最悪の場合、廃業を余儀なくされることもあります。

✅ 事業承継の準備を始めるための具体的なステップ

① 現状を把握する

• 事業の財務状況や組織体制を整理し、承継に向けた課題を明確にする。
• 後継者候補がいる場合、経営能力や意欲を確認する。

② 事業承継計画を作成する

• 5年から10年のスケジュールを立て、段階的に引き継ぐ準備を進める。
• 具体的な承継方法（親族内承継、社内承継、M&A）を決定する。

③ 後継者の育成を進める

• 経営に関する知識を習得させ、実際の経営判断に関与させる。
• 社内外の研修や事業承継セミナーに参加させる。

④ 社労士など専門家のサポートを受ける

• 労務管理や人事制度の整備を進め、従業員が安心できる環境を作る。
• 事業承継に活用できる補助金や助成金の相談をする。

 

まとめ

熊本県での事業承継をスムーズに進めるためには、早めの準備と計画的な取り組みが不可欠です。特に、後継者の選定や育成、従業員との関係構築、資金面の対策をしっかりと進めることが、成功のカギとなります。

また、事業承継は経営者一人で進めるものではありません。社労士や税理士、金融機関などの専門家と連携し、サポートを受けながら進めることが重要です。

次の章では、事業承継を検討している経営者が社労士に相談するメリットや、具体的な相談先について解説します。

 

社労士に相談して事業承継を成功させよう

事業承継は、単に経営者を交代させるだけではなく、後継者の育成、従業員の意識改革、労務管理の見直し、財務・税務の調整など、多くの要素を慎重に進める必要があります。特に熊本県では、後継者不足や事業承継の準備不足により、多くの中小企業が廃業の危機に直面しています。こうした状況を避け、スムーズに事業承継を成功させるためには、社労士の専門的なサポートを活用することが有効です。

社労士は、労務管理や人事制度の整備、従業員の雇用維持、助成金の活用など、事業承継における「人」に関する課題の解決をサポートします。特に、以下の点で重要な役割を果たします。

✅ 後継者がスムーズに経営を引き継ぐための組織体制づくり
✅ 従業員が安心して働ける環境を整備するための人事・労務管理の最適化
✅ 事業承継に活用できる助成金・補助金のアドバイスと申請支援

また、事業承継の進め方は企業ごとに異なり、親族内承継、社内承継、M&Aなど、状況に応じた適切な方法を選ぶことが求められます。社労士に相談することで、自社に最適な事業承継の方法を見極め、計画的に進めることが可能になります。

事業承継は「まだ先の話」と思われがちですが、成功させるためには5年〜10年の準備期間が必要です。早めに専門家と連携し、計画的に進めることで、企業の存続と成長を確実なものにできます。

熊本県で事業承継を考えている経営者の皆さまへ：
まずは、社労士に相談し、事業承継の第一歩を踏み出しましょう。