厚生労働省　改正育児・介護休業法に関するQ＆Aを追加公開

2022.07.27

法改正情報

育児・介護休業法の改正が、10月1日に迫ってきています。

この改正のQ&A集が、先に公開されていましたが、今回「令和４年7月25日版」として更新されました。

今回の変更から見えてくるもの

厚生労働省のQ&A集は、各地のハローワーク等から労働局を通して、厚生労働省に上がってくる問合せを基にして作られます（これを疑義照会といいます）。

ということは、今回追加された内容は、会社からの問い合わせが多いものと、見ることができます。

今回の追加では、制度の周知に関するルール、あるいはフレックスタイム制や裁量労働制・事業場外労働のみなし労働時間制など、「柔軟な・多様な働き方」との関係の整理が、主となっているようです。これらはこのあとの項目「追加された内容」で、改めて紹介します。

制度周知については既に義務化、実際の取扱に問合せが集中

従業員への制度周知については、既に今年４月１日から義務化されています。会社で実際に行われる中で、問い合わせが増えたと思われます。

育児介護法改正と「多様な働き方」の相乗効果で、独自に「両立しやすい会社」をつくる動き

今回の追加Q&Aでは、フレックスタイム制など「多様な・柔軟な働き方」の制度との関係に、質疑が集中しています。

コロナ禍で進んだ「柔軟な働き方」をうまく取り入れつつ、男性育休（出生時育児休業、産後パパ育休）など法律で新たに義務付けられた制度との両立を、図る動きが見えてきます。

これは、法律の最低限にとどまらず、制度の組み合わせで、より両立できる環境を実現しようという動きです。

私のほうに頂く相談は、中小零細企業が多いこともあり、法律どおりの基準に合わせて男性育休などを導入する会社が中心です。

ですが、一方でこのような、より両立できる環境を整える動きがある。

このような会社には、より質の高い人材が、集まることが見込まれます。

このような他社の動きは、ここ熊本でも感じます。

この動きを視野に入れつつ、どのような制度が自社に望ましいかを、会社と共に考えて制度を作ることが必要と感じます。

追加質疑はこれ以外にもありますので、詳しくは参考資料をご確認ください。

なお、変更時に追加された問は、●マークが入っています。

最近は行政発信の資料にも、このようなわかりやすい工夫がされるようになったのはいいですね。

追加された内容

※主なものをピックアップしています。これ以外のものは、関連情報のQ&A集でご確認ください。

●Q3-7：法第 22 条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、
① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、１度だけ行えばよいものでしょうか。
② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、１度だけ行えばよいものでしょうか。

A3-7：
① ・・・育児休業に関する制度は時間の経過とともに、法令改正等（あるいは事業主独自の取組がある場合はその制度の改変等）が行われることにより取得時の制度等が変化していくこともあるため、社内の制度改正状況や、法令改正の状況も踏まえ、定期的に育児休業の取得に関する事例の更新を行い、閲覧した労働者が育児休業申出の参考となる事例にする必要があります。
② 育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針についても、社内制度や法令の改正の状況、社内での認知状況等を踏まえ、定期的な周知の実施が必要です。

●Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

A5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴いなくなり、出生時育児休業と、育児休業の分割取得化に見直されることとなります。なお、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。

●Q5-12：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」（則第 21 条の７第２号）については、１度周知すればそれで十分でしょうか。

A5-12：育児休業の取得の促進に関する事業主の方針の社内での認知状況等を踏まえて、１度きりではなく、定期的に周知する必要があります。

●Q5-13：出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」（則第 21 条の７第３号）について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

A5-13：最初の意向確認のための措置の後に、回答がないような場合は、回答のリマインドを少なくとも１回は行うことが必要です（そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、「未定」という形で把握することとなります。）

●Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、
・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、
・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定すること
は可能ですか。

A6-9：ご指摘のような形で対象労働者の範囲を定めることは可能です。

●Q6-11：労働基準法第 41 条第２号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

A6-11：・・・管理監督者についても、法第９条の５の定めるところに従い、通常の労働者と同様の手続きを踏んだ上で、出生時育休中の部分就業を行わせることは可能です。・・・

●Q6-12：フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。

A6-12：可能です（労使協定等により対象外とされた労働者を除く。）。この場合、請求を行った労働者が現実に法第９条の５の定めるところに従って制度の利用ができている状態にしなければなりません。
このため、具体的には、以下の２つの方法が考えられます。

① 労働者をフレックスタイム制の対象としたまま出生時育休中の部分就業の対象とする。
この場合は、以下に留意する必要があります。・・・
② 労働者をフレックスタイム制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、法第９条の５第２項の就業可能日等の申出を受け、同条第４項の規定に従ってその範囲内で日時を提示し、労働者の同意を得た場合に当該日時に就業させる。