労務顧問契約の範囲には給与計算も含まれる？知らないと損する社労士契約の実情

企業の成長や働き方改革の進展により、社会保険労務士（社労士）との労務顧問契約を検討する企業が増えています。その中でよく寄せられる疑問が「労務顧問契約の範囲に給与計算は含まれるのか？」という点です。実際には事務所ごとに対応範囲が異なるため、契約前に確認しておかないと、思わぬ追加費用や業務漏れにつながることがあります。本記事では、その仕組みと注意点を分かりやすく解説します。

結論：給与計算は多くの場合“含まれない”

一般的な労務顧問契約（相談顧問）には、労働法や社会保険に関する相談対応、法改正情報の提供、就業規則や労務管理に関する助言などが含まれます。しかし、給与計算は「別契約」とする事務所が大半です。給与計算は専門性と工数が大きく、毎月の定期業務として独立したサービスとして扱われるためです。
ただし、「労務顧問＋給与計算」をセット化している事務所もあり、契約形態によっては顧問料に組み込まれている場合もあります。

給与計算が含まれない理由と背景

給与計算は、労働時間の集計、残業計算、社会保険料の控除、所得税の源泉徴収など、多岐にわたる正確な処理が必要な業務です。法令改正の影響を受けやすく、要件確認や個別調整も必要となるため、労務相談中心の顧問業務とは区分されるのが一般的です。
また、給与計算のミスは従業員の信頼や会社のコンプライアンスに直結するため、社労士側も専用の体制・責任を分けて受託する傾向があります。

よくある誤解

「顧問契約をしているから、給与計算も含まれるはず」と思い込んでしまう企業は少なくありません。しかし顧問契約の内容は事務所ごとに差があり、範囲の明記がない契約書の場合、後から追加料金が発生することもあります。また、給与計算だけを依頼すれば労務相談も自由にできると誤解されるケースもありますが、これも契約内容によって大きく異なります。

実務上の注意点

契約前に必ず「顧問契約の範囲」を確認し、給与計算の有無、回数、対応範囲、追加料金のルールを明確にしておくことが重要です。特に、勤怠データの受け渡し方法、締め日と支払日のスケジュール、イレギュラー対応（賞与・手当の追加、休職者の賃金計算など）の取り扱いは後でトラブルになりやすいポイントです。
また、給与計算を自社で行う場合でも、社会保険手続や労務相談のみ顧問契約で依頼する企業も多いため、自社の体制に合わせた契約形態を選ぶことが大切です。

社労士が提供できるサポート内容

社労士は、給与計算の受託だけでなく、労務管理の改善、就業規則の整備、働き方改革対応、社会保険手続、労災やトラブル対応の助言など、幅広い専門支援を提供できます。給与計算も合わせて依頼することで、勤怠・賃金・社会保険が一元管理され、ミスが減り、社内負担も軽減できるメリットがあります。
特に多くの従業員を抱える企業や、法改正対応が追いつきにくい中小企業では、社労士による包括的なサポートが有効です。

まとめ

労務顧問契約の範囲に給与計算が含まれるかどうかは、事務所ごと・契約ごとに異なります。トラブルを防ぐためにも、契約前に範囲を明確にし、自社の業務量やリスクに応じて適切なサービス内容を選択することが重要です。疑問点があれば、遠慮なく社労士へ事前相談することをお勧めします。