社労士顧問とスポット契約はどう違う？企業規模別に最適な使い分けを解説

人事・労務の相談先として「社労士に依頼したい」と考えたとき、多くの経営者や個人事業主が迷うのが「顧問契約」と「スポット契約」の違いです。毎月費用がかかる顧問契約はハードルが高い一方、スポット契約で本当に足りるのか不安に感じる方も少なくありません。特に従業員数が少ない企業や、初めて社労士に依頼する場合、この違いを正しく理解することが重要です。

結論：継続的な支援が必要なら顧問、単発の課題解決ならスポット

社労士顧問契約とスポット契約の最大の違いは「継続性」と「関与の深さ」にあります。日常的に労務管理や法改正対応が必要な場合は顧問契約が適しており、特定の手続きやトラブル対応のみであればスポット契約で十分なケースもあります。

社労士顧問契約の特徴とメリット

顧問契約とは、毎月一定の顧問料を支払い、継続的に社労士のサポートを受ける契約形態です。主な内容には、労務相談への随時対応、就業規則の運用アドバイス、労働・社会保険手続きの代行、法改正情報の提供などが含まれます。
顧問社労士は会社の状況や社内ルールを把握しているため、問題が起きる前の予防的なアドバイスが可能です。従業員とのトラブルや労基署対応など、スピードと一貫性が求められる場面では特に強みを発揮します。

スポット契約の特徴とメリット

スポット契約は、特定の業務や相談内容ごとに依頼する単発契約です。例えば、算定基礎届の作成、助成金申請、就業規則の新規作成、問題社員への対応相談などが代表例です。
必要なときだけ費用を支払えばよいため、コストを抑えやすい点がメリットです。従業員が少なく、労務トラブルもほとんど発生しない事業者にとっては、合理的な選択となることもあります。

よくある誤解：スポット契約なら何でも相談できる？

スポット契約について「困ったときに何でも都度相談できる」と考えている方もいますが、実際には依頼範囲が限定されます。契約外の相談は別料金になることが多く、継続的なフォローや緊急対応は期待できない場合があります。
また、会社の背景を十分に理解しないままの助言となるため、どうしても一般論に近い対応になりがちです。

実務での注意点：企業成長と契約形態のミスマッチ

創業当初はスポット契約で問題なくても、従業員が増えるにつれて労務管理は複雑化します。そのままスポット契約を続けていると、対応漏れや法令違反のリスクが高まることがあります。
一方で、まだ労務ニーズが少ない段階で顧問契約を結ぶと、コスト負担が重く感じられることもあります。現在の事業規模と将来の成長を見据えて契約形態を選ぶことが大切です。

社労士として提供できる支援内容

社労士は、単なる手続き代行にとどまらず、労務トラブルの予防、社内ルール整備、経営者の意思決定サポートまで幅広く関与できます。顧問契約では、会社の「外部人事部」として機能し、スポット契約では専門性を活かしたピンポイント支援を提供します。
どちらが適しているかは、企業の状況や経営者の考え方によって異なります。

まとめ：迷ったら将来像から考える

社労士顧問とスポット契約の違いは、費用だけでなく支援の質と範囲にあります。今はスポットで足りていても、今後の人員増加や事業拡大を考えるなら、早めに顧問契約を検討する価値があります。
自社にとって最適な形を判断するためにも、一度社労士に相談し、現状と将来像を踏まえた提案を受けることをおすすめします。