生成AIで未来を創る社労士|クラウド勤怠管理・給与計算導入 |起業家・スタートアップ支援|運送業・建設業・医師の働き方改革

050-8890-0477

育児・介護との両立支援

なぜ「女性への支援制度」は利用されないのか? 社労士が提案する解決策

「女性支援制度はあるのに使われない」その理由とは?

「せっかく制度を作ったのに、ほとんど利用されていない」――企業の人事担当者や経営者の方から、このような相談を受けることがよくあります。

育児・介護休業制度や生理休暇、母性健康管理措置など、女性の健康やライフイベントを支援する制度は、法律によって整備されています。特に、女性活躍推進が叫ばれる近年、企業側も制度の導入には積極的です。しかし、特に中小企業においては、実際にこれらの制度が活用されるケースは少ないのが実情です。

例えば、生理休暇は労働基準法第68条に基づき、企業は女性社員が申請すれば必ず与えなければなりません。しかし、厚生労働省の調査によると、生理休暇を取得したことのある女性はごくわずか。育児休業制度も同様で、取得率は企業規模が小さくなるほど低くなる傾向があります。

なぜ、せっかくの制度が活用されないのでしょうか?その理由を探ると、単なる「周知不足」だけではなく、制度を利用しにくい職場環境や経済的な不利益など、複数の要因が関係していることがわかります。

本記事では、女性への支援制度が利用されない主な理由を整理し、それを解決するための具体策について、社会保険労務士の視点から解説します。「制度は整っているのに、誰も使わない」と感じている経営者や人事担当者の方にとって、職場環境を改善するヒントとなれば幸いです。

 

「制度があるのに使われない」3つの理由

企業には、法律で定められた女性支援制度が整備されているにもかかわらず、実際には活用されていないケースが多く見られます。その理由は、単に「周知されていない」からではありません。制度が形骸化してしまう背景には、心理的なハードルや職場の雰囲気、さらには経済的な要因が深く関係しています。ここでは、特に重要な3つの理由について詳しく見ていきます。

1. そもそも知られていない

最も基本的な問題として、そもそも従業員が制度の存在を知らない、もしくは詳細を理解していないケースが多くあります。

例えば、生理休暇の取得は労働基準法で保障されていますが、その具体的なルールや取得方法を知っている従業員は少ないのが現状です。また、育児や介護休業に関する制度についても、従業員が「制度自体は知っているが、どうやって申請すればいいのかわからない」という状況が多く見られます。

これは、企業が制度を導入しても、その情報を適切に伝える仕組みが整っていないことが原因です。就業規則や社内規程に記載しているだけでは不十分で、定期的な説明会や研修を通じて、管理職や従業員に周知する取り組みが必要です。

2. 取得しづらい雰囲気がある

制度の存在を知っていたとしても、実際に申請することに対する心理的なハードルが高いケースも多くあります。

特に、生理休暇や母性健康管理措置といった制度は、極めてプライベートな問題に関わるため、周囲に相談しにくいという課題があります。同じ女性同士であっても、上司や同僚に「生理がつらいので休みたい」と伝えるのは抵抗があるものです。ましてや、職場の管理職や同僚が男性である場合、そのハードルはさらに高くなります。

また、制度を利用することで周囲に迷惑をかけるのではないかと考え、遠慮してしまう人も少なくありません。「誰も使っていないから、自分だけ使うのは気が引ける」「休むことで評価が下がるのではないか」といった不安が、取得率を低下させる要因になっています。

こうした心理的な障壁を取り除くには、企業側が制度の利用を積極的に推奨し、管理職が率先して「取得しやすい環境づくり」に取り組むことが重要です。

3. 経済的なメリットがない

女性支援制度が活用されにくいもう一つの大きな理由は、休暇を取得すると収入が減るケースが多いことです。

例えば、生理休暇は企業に給与の支払い義務がなく、取得すると無給となる場合がほとんどです。そのため、有給休暇を使った方が金銭的なメリットが大きく、結果的に生理休暇の取得率は低くなってしまいます。

また、育児・介護休業に関しても、一定の条件を満たせば雇用保険から給付金を受け取ることができますが、休業前の給与と比べると収入が減るケースが多いため、長期の取得をためらう人も少なくありません。

企業としては、「休暇を取得しやすい環境を作りたいが、コストをかける余裕がない」というジレンマを抱えていることも事実です。しかし、従業員の健康やライフイベントを支援することは、長期的に見れば離職率の低下や従業員満足度の向上につながる投資になります。

これらの課題に対して、どのように対応すればよいのか?次のパートでは、実際に企業が取り組める具体的な解決策についてご紹介します。

 

具体例: 「使われる制度」に変えるための実践例

前のパートで説明したように、女性支援制度が利用されない理由には、周知不足、取得しづらい雰囲気、経済的な不利益といった課題が関係しています。これらの問題を解決し、実際に活用される制度にするためには、企業側が積極的に取り組む必要があります。ここでは、具体的な実践例を紹介しながら、効果的なアプローチを解説します。

1. 休暇のネーミングを変えることで心理的ハードルを下げる

生理休暇や母性健康管理措置といった制度は、名前自体が取得の心理的ハードルになっているケースがあります。例えば、「生理休暇」という名称は、取得の際に申請理由が明確になってしまうため、職場の上司や同僚に伝えづらいと感じる人が多いです。

そこで、名称を変えることで取得しやすくするという工夫が有効です。

実践例:
• ある企業では、「生理休暇」を「コンディション休暇」と名称変更。これにより、女性特有の健康問題だけでなく、PMS(月経前症候群)や体調不良など、広範な理由で休暇を取得しやすくなりました。
• 別の企業では、「多目的休暇」として制度を整備し、女性だけでなく男性も利用できるようにすることで、性別による不公平感を解消しました。
• さらにユニークな例として、「気分が乗らない休暇」という名称を導入した企業もあります。これにより、「調子が悪い」という感覚的な理由でも、気軽に休暇を申請できるようになりました。

このように、休暇のネーミングを工夫することで、取得のハードルを下げることが可能です。

2. 休暇目的を拡張し、男女問わず利用可能にする

生理休暇や育児・介護休暇といった制度は、特定の属性(女性や育児・介護をしている人)に限定されることが多いため、「取得しづらい」という心理的な抵抗感を生み出します。

そこで、休暇の利用目的を拡張し、誰でも利用できる制度にすることで、取得率を向上させることが有効です。

実践例:
• ある企業では、「多目的休暇」として、生理痛、不妊治療、メンタルヘルスケア、家族の看病など、幅広い理由で取得できる制度を設計しました。これにより、「特定の人だけが使う制度」ではなく、「誰もが利用できる制度」へと変わり、取得率が向上しました。
• 別の企業では、男性社員も利用できるようにすることで、育児や介護などの家庭事情に関係なく、全従業員が公平に休暇を取得できる環境を整えました。

このように、休暇の適用範囲を広げることで、制度の利用促進につながるのです。

3. 企業負担を抑えつつ、有給で取得できる仕組みを導入する

「休暇を取得すると収入が減る」という問題が、制度の利用を妨げる大きな要因の一つです。特に、生理休暇や育児時間などは無給となるケースが多く、結果として有給休暇を利用する人が増えてしまいます。

そこで、企業側の負担を抑えつつ、有給で取得できる仕組みを整備することが重要です。

実践例:
• ある企業では、失効した年次有給休暇の一部を積み立てて、特別休暇(多目的休暇)として利用できる制度を導入しました。これにより、新たに有給休暇を付与する負担を抑えつつ、従業員が安心して休める環境を実現しました。
• 別の企業では、年次有給休暇とは別に、一定日数の「健康維持休暇」を設けることで、生理痛やPMS、不妊治療などの理由で気軽に休める仕組みを整えました。

こうした工夫により、企業側のコストを抑えながら、従業員の休暇取得を促進することが可能になります。

4. 制度の利用実績を公開し、取得しやすい環境をつくる

「誰も使っていない制度だから、自分も使いにくい」と感じる従業員が多いのも事実です。そこで、企業側が積極的に制度の利用を推奨し、実績を公表することが重要です。

実践例:
• ある企業では、毎年「休暇取得率レポート」を発行し、「昨年は〇〇名が生理休暇を取得しました」「育児・介護休業の取得率は〇〇%でした」といったデータを社内で共有しました。
• 別の企業では、管理職向けに「休暇を推奨するためのガイドライン」を作成し、従業員が申請しやすい雰囲気づくりを徹底しました。

このように、企業が積極的に制度の利用を後押しすることで、取得しやすい職場環境を実現できるのです。

まとめ

「女性支援制度はあるのに利用されない」という問題は、単なる周知不足ではなく、制度の設計そのものに課題があることが多いです。しかし、ネーミングの工夫、適用範囲の拡大、有給取得の仕組みづくり、利用実績の公開などの工夫を取り入れることで、従業員が安心して制度を活用できる環境を整えることが可能です。

次のパートでは、これらの取り組みをさらに発展させ、企業がすぐに実践できる解決策を詳しく解説します。

 

解決策: 制度の利用を促進するための具体的なステップ

前のパートでは、女性支援制度が利用されない背景として、周知不足、取得しづらい雰囲気、経済的な不利益といった課題があることを解説しました。
さらに、これらの課題を解決するための具体例として、休暇のネーミング変更、適用範囲の拡大、有給取得の仕組みづくりなどの工夫を紹介しました。

では、企業がこれらの取り組みを実践するには、どのようなステップを踏めばよいのでしょうか?
ここでは、社内制度を「使えるもの」にするための4つの具体策を提案します。

1. 制度の周知を徹底し、理解を深める

まず最も基本的なステップは、制度があることを従業員にしっかり周知することです。
就業規則や社内規程に記載しているだけでは不十分であり、以下のような施策を実施すると効果的です。

具体的な取り組み:
• 社内研修の実施: 新入社員研修や管理職研修の中に、女性支援制度の説明を組み込む。
• 社内イントラや掲示物を活用: 社内ポータルサイトや掲示板、リーフレットなどを活用して、いつでも情報を確認できるようにする。
• Q&A形式の資料を作成: 「どんなときに利用できるのか?」「申請方法は?」といった疑問に答える分かりやすい資料を用意する。
• 相談窓口の設置: 制度利用に関する相談を気軽にできる窓口を設ける(社労士や産業医との連携も有効)。

このように、単なる「制度の説明」にとどまらず、実際の取得プロセスを分かりやすく伝えることが重要です。

2. 利用しやすい職場環境を整える

制度の周知だけでなく、「取得しやすい雰囲気」を作ることも重要です。
特に、管理職の理解と発信がカギとなります。

具体的な取り組み:
• 管理職向けの研修を実施: 制度の意義や運用方法を管理職に理解してもらい、部下が取得しやすい職場環境を整える。
• ロールモデルを示す: 制度を利用した社員の体験談を社内で共有し、「取得しやすい文化」を醸成する。
• 「推奨制度」を導入: 休暇を取得した社員を評価する仕組みを導入し、ポジティブなメッセージを発信する。

企業のトップや管理職が積極的に制度を推奨し、「取得しても問題ない」という文化を作ることが重要です。

3. 属人化を防ぎ、休暇を取りやすくする

制度があっても、「仕事を休めない」状況では意味がありません。
業務の属人化が進んでいる企業では、「自分が休むと誰も代わりがいない」「職場に迷惑をかける」という理由で、休暇が取得しづらくなります。

この課題を解決するために、以下のような施策を実施しましょう。

具体的な取り組み:
• 業務のマニュアル化: 業務の流れを明確にし、誰でも対応できるようにする。
• 複数担当制の導入: 1つの業務を1人が担当するのではなく、複数人でカバーできる体制を作る。
• タスク管理ツールの活用: クラウド型のタスク管理システムを導入し、業務の進捗を可視化することで、チームでサポートしやすくする。
• 業務の負担を適正化: 労働時間の80%で業務が回るように設計し、急な休暇にも対応できる余裕を持たせる。

「属人化」を防ぐことで、休みやすい職場環境を整えるだけでなく、組織のリスク管理にもつながるのです。

4. 企業負担を抑えつつ、有給で取得できる制度を導入する

無給の休暇は取得しづらいため、企業としては「負担を抑えつつ、有給で休める制度」を導入することが求められます。

具体的な取り組み:
• 失効した年次有給休暇を活用: 失効した有給を積み立て、多目的休暇として再利用できる仕組みを整える。
• 健康維持休暇の導入: 一定日数の有給休暇を新設し、生理痛、不妊治療、メンタルケアなどに活用できるようにする。
• 育児・介護支援金の支給: 休業中の経済的負担を軽減するための補助金制度を設ける(企業の独自制度として導入)。

企業が負担を抑えながらも、従業員が安心して制度を利用できる仕組みを構築することがポイントです。

まとめ

女性支援制度が利用されない理由は、周知不足、職場の雰囲気、業務の属人化、経済的な負担といった複数の課題が絡み合っています。
しかし、企業が適切な対応を行えば、これらの課題を解決し、制度を「使えるもの」に変えることができます。

取り組むべき4つのステップ:
1. 制度の周知を徹底し、理解を深める(社内研修、Q&A資料の作成、相談窓口の設置)
2. 利用しやすい職場環境を整える(管理職の理解促進、ロールモデルの提示、取得推奨文化の醸成)
3. 業務の属人化を防ぎ、休暇を取りやすくする(マニュアル化、複数担当制、タスク管理ツールの活用)
4. 企業負担を抑えつつ、有給で取得できる仕組みを導入する(失効有給の活用、健康維持休暇の導入、支援金の支給)

企業がこれらの施策を実践すれば、女性だけでなくすべての従業員が働きやすい職場へと変わっていきます。
次のパートでは、この取り組みをどのように具体的なアクションへつなげるかについて、さらに詳しく解説します。

 

「使われる制度」にするために、今すぐできること

女性支援制度が利用されない背景には、周知不足、取得しづらい雰囲気、業務の属人化、経済的な負担といった課題があります。しかし、これらは企業が適切な施策を講じることで改善可能です。

本記事で紹介したように、休暇の名称を工夫する、適用範囲を広げる、有給で取得できる仕組みを作る、管理職の意識を変えるといった対策を取ることで、従業員が安心して制度を利用できる環境を整えることができます。

また、制度を「作るだけ」で終わらせず、実際に利用されるようにすることが何よりも重要です。そのためには、企業側の発信力が求められます。特に、管理職や経営層が率先して「取得しやすい文化」を作ることがカギとなります。

では、企業は何から始めればよいのでしょうか?

今すぐできる3つのアクション

1. 社内の現状を把握する
– 現在の女性支援制度の利用状況を確認する。
– 取得しづらい理由について、従業員へのヒアリングやアンケートを実施する。

2. 改善点を洗い出し、取り組みを決める
– 取得しやすい雰囲気作りや、ネーミングの変更を検討する。
– 属人化の解消や有給取得の仕組みを整える。

3. 専門家に相談する
– 就業規則の見直しや新しい休暇制度の導入には、社労士のアドバイスが不可欠。
– 実際に導入して成功した事例を参考にしながら、自社に合った制度設計を進める。

「制度はあるのに使われていない」と感じたら、それは制度設計を見直すチャンスです。
働きやすい職場環境を整えることは、従業員の満足度向上や生産性の向上につながる投資でもあります。

制度の活用を促進し、すべての従業員が働きやすい環境を作るために、まずは一歩を踏み出しましょう。
女性活躍支援や育児・介護との両立支援に関する制度設計について、お悩みの企業は、ぜひ社労士へご相談ください。

関連記事

TOP