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シフト制は便利だからこそ、ルールづくりが重要です
飲食業や小売業、介護・福祉、医療など、多くの業種で「シフト制」は欠かせない働き方になっています。
一方で、勤務日や勤務時間を柔軟に決められる反面、「会社の都合で自由にシフトを決められる」と誤解されているケースも少なくありません。
厚生労働省は、「いわゆるシフト制」で働く労働者の労務管理について、企業が注意すべきポイントをまとめた留意事項を公表しています。
令和8年6月には年次有給休暇に関する内容が追加されましたが、それ以外にも実務上重要なポイントが数多く示されています。
今回は、その中でも中小企業の経営者にぜひ押さえていただきたい点をご紹介します。
① 労働条件はできるだけ具体的に示す
シフト制だからといって、
「毎月シフトで決めます。」
だけでは十分とはいえません。
採用時には、
- 始業・終業時刻
- 勤務日数の目安
- シフト決定の方法
- シフト作成時期
- シフト変更のルール
などを労働条件通知書や雇用契約書でできるだけ明確に示すことが望ましいとされています。
曖昧な契約は、後々のトラブルにつながる可能性があります。
② シフト確定後の一方的な変更には注意
「今日は暇だから休んで」
「来週はシフトを減らします」
このような変更を会社の判断だけで繰り返してしまうと、従業員とのトラブルになりかねません。
もちろん、本人の同意を得たうえで変更することは可能ですが、一方的な変更が常態化すると信頼関係を損ねるだけでなく、法的な問題につながる場合もあります。
シフト変更のルールは、あらかじめ社内で明確にしておくことが大切です。
③ 労働時間の管理はシフト制でも同じ
シフト制だからといって、
- 残業代が不要
- 労働時間の管理が不要
ということはありません。
実際に働いた時間は正確に把握し、
- 時間外労働
- 深夜労働
- 休日労働
については、労働基準法に従った適切な対応が必要です。
勤怠管理システムやタイムカードなどを活用し、客観的な記録を残すことが重要です。
④ シフト制でも労働契約は守られる
「シフト制だから仕事がない日は働けない」
という運用を続けている企業もあります。
しかし、雇用契約で一定の労働日数や労働時間を約束している場合には、その内容が基本となります。
業務量の減少を理由に極端にシフトを減らした場合には、労働条件との関係で問題になることもあります。
「シフト制だから自由」という考えではなく、「契約内容を前提としてシフトを作成する」という視点が重要です。
⑤ コミュニケーションが最大のトラブル防止策
シフト制のトラブルは、法律の問題というよりも、
「そんな説明は聞いていない」
「急に勤務日が変わった」
「収入が大きく減った」
という認識のズレから発生することが少なくありません。
募集時から勤務条件を丁寧に説明し、シフト変更が必要な場合には理由も含めて十分に話し合うことが、結果として労務トラブルの予防につながります。
まとめ
厚生労働省の留意事項は、新たな規制を設けるものではありません。
しかし、「シフト制だから曖昧でもよい」という考え方を改め、適切な労務管理を行うための実務上の指針として、大変参考になる内容です。
人手不足が続く今だからこそ、従業員に安心して働いてもらえる職場づくりが、企業の採用力や定着率にも大きく影響します。
この機会に、自社の雇用契約書やシフト運用のルールを見直してみてはいかがでしょうか。
社会保険労務士からひと言
シフト制に関するご相談では、「雇用契約書の記載が実態と合っていない」「毎月のシフト変更をどこまで会社判断で行えるのか分からない」といったご相談をよくいただきます。
シフト制は、企業にとっても従業員にとってもメリットのある働き方ですが、それは適切なルールがあってこそです。
制度を正しく理解し、実態に合った労務管理を行うことが、労使双方にとって安心できる職場づくりにつながります。
参考情報
厚生労働省 いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（令和8年6月19日改正）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html