熊本県の中小企業が知っておきたいルールを社労士が解説
人手不足が続くなか、飲食業や小売業、サービス業を中心に、高校生をはじめとする未成年アルバイトは企業にとって欠かせない存在となっています。
一方で、18歳未満の労働者には、一般の従業員とは異なる特別な保護規定が設けられていることをご存じでしょうか。
「本人が希望したから少しだけ残業してもらった」
「閉店作業が終わるまで手伝ってもらった」
「繁忙期だから今日だけシフトを延長した」
現場では、このような対応が日常的に行われることがあります。しかし、18歳未満の年少者については、本人が希望していたとしても認められないケースがあり、労働基準法違反となる可能性があります。
私も企業から労務相談を受けるなかで、「本人も保護者も了承していたので問題ないと思っていました」というお話を伺うことがあります。しかし、未成年者を保護するための規定は強行法規であり、当事者同士の合意があっても適用が除外されるものではありません。
また、近年は労働基準監督署による調査だけでなく、従業員からの相談やSNSへの投稿などをきっかけに、労務管理上の問題が把握されるケースもみられます。そのため、「これまで問題にならなかったから大丈夫」という考え方では、思わぬリスクを抱えることになりかねません。
特に熊本県内の中小企業では、限られた人数で店舗や事業所を運営していることも多く、店長や現場責任者にシフト管理を任せているケースも少なくありません。その結果、経営者が気付かないうちに法令違反が発生してしまうこともあります。
こうしたリスクを防ぐためには、経営者だけでなく、店長やシフト作成担当者まで含めてルールを正しく理解し、日々の運用に落とし込むことが大切です。
この記事では、18歳未満のアルバイトを雇用する際に押さえておきたい労働時間の基本ルールや、企業が陥りやすい違反事例、適切な労務管理のポイントについて、社会保険労務士の立場から分かりやすく解説します。
18歳未満のアルバイトを雇用する企業が押さえておきたいポイント
18歳未満の労働者（労働基準法では「年少者」といいます。）には、健康や安全を守るため、一般の労働者よりも手厚い保護規定が設けられています。
そのため、成人のアルバイトと同じ感覚でシフトを組んでしまうと、経営者にそのつもりがなくても法令違反となる可能性があります。
まず押さえておきたいポイントは次の4つです。
- 午後10時から午前5時までの深夜業は原則として禁止
- 時間外労働（残業）および休日労働は原則として認められない
- 法定労働時間を超えて働かせることはできない
- 採用時には年齢を正確に確認し、適切に管理する必要がある
特に注意したいのは、「本人が希望したから」という理由では例外にならないという点です。
例えば、飲食店で閉店後の片付けを30分だけ手伝ってもらったり、人手不足のため予定より少し長く働いてもらったりすることは、現場では珍しくありません。しかし、18歳未満であれば、そのような対応でも労働基準法違反となる可能性があります。
また、「高校生だから18歳未満」とは限りません。高校生の中には18歳に達している方もいれば、18歳以上でも学生であるケースがあります。労働基準法で保護の対象となるのは「高校生」ではなく「18歳未満の年少者」であるため、採用時には生年月日を必ず確認することが重要です。
こうしたルールは決して企業を縛るためのものではありません。未成年者が学業と仕事を両立し、健康で安全に働ける環境を守るために設けられた制度です。
まずは、自社で雇用しているアルバイトの年齢やシフトを改めて確認することから始めてみてください。
18歳未満のアルバイトで企業が見落としやすい労働時間のルール
18歳未満の年少者には、労働基準法により特別な保護規定が設けられています。
しかし、企業の労務相談を受けていると、「高校生アルバイトも一般のアルバイトと同じように働いてもらえると思っていた」というお話を伺うことが少なくありません。
人手不足のなかでは、どうしても「今日だけ少し残ってほしい」「あと30分だけ手伝ってほしい」という場面が出てきます。しかし、そのような善意や現場判断が、結果として法令違反につながることもあります。
ここでは、経営者や店長が特に押さえておきたいポイントを確認していきましょう。
午後10時から午前5時までの深夜業は禁止
18歳未満の年少者は、原則として午後10時から午前5時まで働かせることができません。
例えば、次のようなケースは注意が必要です。
- 飲食店で閉店後の片付けを手伝ってもらう
- スーパーやドラッグストアで閉店作業に参加してもらう
- コンビニで夜勤を担当してもらう
- イベント終了後の撤収作業をお願いする
現場では「あと少しだから大丈夫だろう」と考えてしまいがちですが、午後10時を過ぎて勤務が続けば、深夜業の規制に抵触する可能性があります。
そのため、シフトを作成するときは「22時まで勤務」ではなく、22時までに業務を終え、退勤できるような余裕を持った運用を心掛けることをおすすめします。
残業や休日出勤も原則として認められない
もう一つ見落とされやすいのが、時間外労働や休日労働に関するルールです。
一般の従業員であれば、36協定を締結することで一定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることができます。
しかし、18歳未満の年少者については、36協定があっても、原則として時間外労働や休日労働をさせることはできません。
例えば、
- 繁忙期なので予定より1時間長く働いてもらう
- 急な欠勤が出たため休日に出勤してもらう
- 本人が希望したのでシフトを延長する
こうした対応も、18歳未満であれば法令違反となるおそれがあります。
私も労務相談の現場では、「本人から『もっと働きたい』と言われたので問題ないと思っていました」というご相談を受けることがあります。
しかし、年少者保護規定は、本人の意思によって適用されなくなるものではありません。本人や保護者が了承していても、事業者には法令を守る責任があります。
「高校生だから」ではなく「18歳未満かどうか」で判断する
実務上、意外と多いのが年齢の確認漏れです。
「高校生だから18歳未満」
「大学生だから18歳以上」
このように思い込んで管理してしまうと、思わぬミスにつながることがあります。
実際には、高校3年生の中には18歳に達している方もいますし、通信制高校や定時制高校では年齢構成もさまざまです。
労働基準法が基準としているのは、「高校生かどうか」ではなく、18歳未満かどうかです。
そのため、採用時には履歴書だけで判断するのではなく、生年月日を確認できる資料で年齢を確認し、人事台帳や勤怠システムにも正確に登録しておくことが大切です。
年齢を正しく把握していれば、防げる法令違反も少なくありません。
ルールを知るだけではなく、現場で運用できる仕組みをつくる
労務管理では、「法律を知っていること」と「法律どおりに運用できること」は別の問題です。
経営者がルールを理解していても、店長やシフト作成担当者まで共有されていなければ、現場の判断で勤務時間が延びてしまうことがあります。
例えば、
- 閉店作業が長引いたため、予定より30分遅く退勤した
- 欠勤者の代わりに急きょシフトへ入ってもらった
- タイムカードでは22時前に退勤となっているが、実際にはその後も作業をしていた
このようなケースは、労働基準監督署の調査でも勤務実態を確認されるポイントになります。
だからこそ、法令違反を防ぐためには、店長や管理者の経験だけに頼るのではなく、勤怠管理システムやシフト運用のルールを活用し、仕組みとして防止することが重要です。
私が企業をご支援する際も、「経営者が気を付ける」だけではなく、「誰が担当しても同じように管理できる仕組み」を整えることをおすすめしています。
実際によくある違反事例と企業が気を付けたいポイント
法律の内容を理解していても、日々の店舗運営や人員配置のなかで、意図せず法令違反が発生してしまうことがあります。
私が企業からご相談を受ける際にも、「法律を知らなかった」というより、「忙しい現場で対応した結果、気付かないうちに違反していた」というケースが少なくありません。
ここでは、実務で特に多い事例をご紹介します。
ケース1 閉店作業が長引き、午後10時を過ぎてしまった
飲食店や小売店では、営業終了後にレジ締めや清掃、商品の片付けなどを行うことがあります。
「あと15分だけだから」
「今日はお客様が多かったから」
このような理由で18歳未満のアルバイトにも閉店作業を手伝ってもらうケースがありますが、勤務が午後10時を過ぎれば深夜業の規制に抵触する可能性があります。
実際には営業終了時刻だけでなく、片付けや着替えを含めて何時に退勤したのかが重要になります。
そのため、閉店時間ぎりぎりまでシフトを組むのではなく、余裕を持って勤務を終了できる体制を整えておくことが大切です。
ケース2 「本人が希望したから」と残業を認めた
高校生アルバイトは、学費や生活費のために「もっと働きたい」と希望することがあります。
経営者としても、その意欲に応えたいと考えるのは自然なことです。
しかし、18歳未満の年少者については、本人の希望があったとしても、時間外労働や休日労働を認めることは原則としてできません。
この点は、経営者だけでなく、店長や現場責任者にも理解してもらう必要があります。
「本人が希望しているから問題ない」という認識のままシフトを変更してしまうと、知らないうちに法令違反となるおそれがあります。
ケース3 年齢を思い込みで判断していた
意外と多いのが、採用時の年齢確認に関するミスです。
例えば、
「高校3年生だから18歳になっているだろう。」
「大学生だから18歳未満ではない。」
このような思い込みで管理してしまうケースがあります。
しかし、労働基準法では「高校生かどうか」ではなく、「18歳未満かどうか」が基準です。
採用時には、生年月日を確認できる資料をもとに年齢を確認し、人事台帳や勤怠システムにも正確に登録しておきましょう。
こうした基本的な確認が、法令違反を防ぐ第一歩になります。
ケース4 現場任せのシフト管理になっている
経営者が日々のシフトをすべて確認することは難しく、多くの企業では店長や現場責任者が勤務表を作成しています。
そのこと自体は問題ありません。
しかし、年少者に関するルールが十分に共有されていないと、
- 急な欠勤への対応で勤務時間を延長した
- 閉店作業を手伝ってもらった
- 繁忙日の応援として予定外の勤務を依頼した
といった対応が、結果として法令違反につながることがあります。
経営者が「知らなかった」としても、事業者としての責任がなくなるわけではありません。
だからこそ、シフト作成を現場へ任せる場合でも、運用ルールを明確にし、定期的に勤務実績を確認する仕組みが必要です。
法令違反を防ぐためには「現場任せ」にしないことが大切
ここまでご紹介した事例は、どれも特別な企業で起きたものではありません。
飲食業や小売業、サービス業など、高校生アルバイトを採用している企業であれば、どこでも起こり得る内容です。
だからこそ、私は企業をご支援する際、「法律を理解すること」と同じくらい、「現場で守れる仕組みをつくること」を重視しています。
例えば、
- 年少者は22時以降のシフトを登録できないようにする
- シフト変更時には管理者が確認する
- 勤怠データを毎月チェックする
- 店長向けに年少者の労働時間ルールを定期的に周知する
このような運用を取り入れるだけでも、法令違反のリスクは大きく減らすことができます。
労務管理は、「違反を指摘されないため」に行うものではありません。
従業員が安心して働ける環境を整え、企業が安定して事業を続けていくための基盤でもあります。
まずは現在のシフト運用を振り返り、「現場の判断だけに任せている部分はないか」という視点で見直してみることをおすすめします。
経営者からよくいただくご質問
未成年アルバイトの労務管理についてご相談を受けていると、経営者の方から同じようなご質問をいただくことがあります。
ここでは、特に相談の多い内容をご紹介します。
Q1 本人が「もっと働きたい」と希望しています。それでも残業はできませんか？
結論から言えば、18歳未満の年少者については、本人が希望していても時間外労働をさせることは原則としてできません。
高校生アルバイトの中には、「学費を稼ぎたい」「長期休暇中にできるだけ働きたい」と考えている方もいます。その気持ちに応えたいと思う経営者の方も多いでしょう。
しかし、年少者保護規定は本人の意思で適用されなくなるものではありません。
「本人が希望しているから大丈夫」という判断ではなく、「法律上認められる範囲で働いてもらう」という考え方が大切です。
Q2 午後10時ちょうどに退勤すれば問題ありませんか？
法律では、午後10時から午前5時までの深夜業が原則として禁止されています。
そのため、実務では「22時ちょうどにタイムカードを打刻できればよい」と考えるのではなく、22時までには業務を終え、余裕を持って退勤できるシフトを組むことをおすすめします。
閉店作業や着替えなどが予定より長引くことは珍しくありません。
時間ぎりぎりの運用ではなく、余裕を持った勤務計画を立てることが、結果として法令違反の防止につながります。
Q3 夏休みや冬休みなどの長期休暇中であれば、長く働いてもらえますか？
学校が休みであっても、18歳未満の年少者に関する保護規定は変わりません。
「学校が休みだから」「本人が働けると言っているから」という理由で、時間外労働や深夜業が認められるわけではありません。
一方で、学校がある期間と比べて勤務日数や勤務時間を調整しやすくなるケースもあります。
長期休暇中のシフトを組む際には、学業への配慮だけでなく、労働基準法で定められた労働時間の範囲内で運用することが前提になります。
Q4 労働基準監督署の調査では、どのような点を確認されるのでしょうか？
労働基準監督署の調査では、実際の勤務実態が法律に沿っているかどうかを確認します。
具体的には、
- タイムカードや勤怠システムの記録
- シフト表
- 賃金台帳
- 労働者名簿
- 労働条件通知書
などをもとに、勤務時間や賃金の支払い状況を確認されることがあります。
ここで注意したいのは、「記録だけ整っていればよい」というものではないという点です。
例えば、タイムカードでは午後9時55分に退勤となっていても、実際には閉店作業を続けていたというような場合には、勤務実態について確認を求められる可能性があります。
日頃から実際の勤務時間を正確に記録し、その内容を管理者が確認する体制を整えておくことが重要です。
社会保険労務士としてお伝えしたいこと
これまで多くの企業をご支援してきた経験から感じるのは、労務トラブルの多くは「法律を守ろうとしていない会社」で起きるのではなく、「現場の善意や忙しさ」が原因で起きているということです。
人手が足りない日に少しだけ残ってもらった。
本人が希望したのでシフトを延長した。
店長が現場の判断で対応した。
どれも企業として悪意があったわけではありません。
しかし、労働基準法は「悪意があったかどうか」ではなく、「実際にどのような働き方をしていたか」で判断されます。
だからこそ、経営者が一人で気を付けるだけでは十分とはいえません。
採用担当者、店長、現場責任者など、アルバイトの勤務に関わる人全員が同じルールを理解し、同じ基準で運用できる仕組みを整えることが大切です。
私も労務管理をご支援する際には、「法律を説明して終わり」ではなく、現場で無理なく運用できるルールづくりまでお手伝いするよう心掛けています。
今日からできる労務管理の見直しポイント
ここまで、18歳未満のアルバイトに関するルールや、実際によくある違反事例についてご紹介してきました。
では、自社ではどのような点を見直せばよいのでしょうか。
私は企業をご支援する際、「法律を知ること」よりも「日常業務の中で自然に守れる仕組みをつくること」が大切だとお伝えしています。
そのためには、採用から勤怠管理までを一つの流れとして見直すことが重要です。
採用時に確認しておきたいこと
未成年アルバイトの労務管理は、採用の段階から始まっています。
まずは年齢を正確に確認し、18歳未満に該当するかどうかを把握しましょう。
確認しておきたいポイントは次のとおりです。
- 生年月日を確認できる資料で年齢を確認する
- 人事台帳や勤怠システムへ正確に登録する
- 労働条件通知書を適切に交付する
- 学校のルールや社内ルールに応じて必要な手続きを確認する
採用時の確認を丁寧に行うことで、その後のシフト管理もしやすくなります。
シフト作成時に確認しておきたいこと
シフトを作成する際には、営業時間だけではなく、「実際に何時に退勤するのか」という視点で確認することが大切です。
例えば、
- 午後10時を超える勤務になっていないか
- 閉店作業を含めても22時までに退勤できるか
- 急なシフト変更にも対応できるルールになっているか
- 学校行事や試験期間にも配慮しているか
こうした点を事前に確認しておくだけでも、法令違反のリスクは大きく減らせます。
勤怠管理で見直したいポイント
勤務時間は、実際の勤務状況を正確に記録することが基本です。
タイムカードや勤怠システムを導入していても、管理者が内容を確認していなければ、問題を見逃してしまうことがあります。
例えば、
- 打刻漏れがないか
- 実際の勤務時間と記録に差がないか
- 年少者が22時以降まで勤務していないか
- 毎月、管理者が勤務実績を確認しているか
といった点は、定期的に確認しておきたい項目です。
特に、人手不足の職場では「今日だけだから」という判断が積み重なり、気付いたときには常態化していることもあります。
だからこそ、毎月の勤怠確認を仕組みとして取り入れることが重要です。
店長や現場責任者への周知も忘れずに
労務管理は経営者だけが理解していても十分とはいえません。
実際にシフトを調整したり、勤務時間を管理したりするのは、店長や現場責任者であることが多いためです。
そのため、
- 年少者の労働時間ルール
- シフト変更時の確認方法
- 勤怠記録の確認方法
などを定期的に共有する機会を設けることをおすすめします。
特別な研修を行う必要はありません。
毎年一度でも、店長会議やミーティングの中で確認するだけでも、現場の意識は大きく変わります。
適切な労務管理は企業の信頼にもつながる
未成年アルバイトの労務管理は、「労働基準法違反にならないため」だけに行うものではありません。
適切な労務管理を続けることで、
- 保護者や学校からの信頼を得られる
- 安心して働ける職場づくりにつながる
- アルバイトの定着率が高まる
- 採用活動でも企業イメージの向上につながる
といった効果も期待できます。
近年は、働きやすさやコンプライアンスを重視して勤務先を選ぶ学生も増えています。
法令を守ることは、企業の社会的責任であると同時に、人材確保という面でも重要な経営課題になっているといえるでしょう。
社会保険労務士として思うこと
私が労務相談をお受けしていて感じるのは、労務管理がしっかりしている会社ほど、「人を大切にする文化」が根付いているということです。
法律を守ることはもちろん大切ですが、本当に目指したいのは、従業員が安心して働き、企業も安心して事業を続けられる環境ではないでしょうか。
そのためには、経営者一人が頑張るのではなく、店長や現場責任者も含めて同じルールを共有し、仕組みとして運用することが欠かせません。
私は、その仕組みづくりをお手伝いすることも、社会保険労務士の大切な役割だと考えています。
まとめ｜まずは自社の労務管理を一度確認してみませんか
18歳未満のアルバイトは、多くの企業にとって貴重な戦力です。
一方で、年少者には一般の労働者とは異なる保護規定が設けられており、企業にはそのルールを正しく理解し、日々の労務管理に反映することが求められます。
特に押さえておきたいポイントは、次の4つです。
- 18歳未満は午後10時から午前5時までの深夜業が原則として禁止されている
- 36協定を締結していても、時間外労働や休日労働は原則として認められない
- 年齢は「高校生かどうか」ではなく、「18歳未満かどうか」で判断する
- 現場任せにせず、シフト管理や勤怠管理の仕組みを整えることが重要
どれも特別に難しいことではありません。
しかし、人手不足や繁忙期には、「今日だけ」「あと少しだけ」という判断が積み重なり、気付かないうちに法令違反となってしまうことがあります。
だからこそ、問題が起きてから対応するのではなく、普段の運用を見直しておくことが、企業を守る一番の近道です。
労務管理は「会社を守る仕組みづくり」
私は社会保険労務士として、企業の労務相談をお受けするなかで、「もっと早く相談しておけばよかった」というお声を伺うことがあります。
その多くは、法令を軽視していたわけではありません。
「これくらいなら大丈夫だと思っていた。」
「これまで問題にならなかった。」
そうした日々の積み重ねが、後になって課題として表面化してしまうケースです。
一方で、日頃から勤怠管理やシフト運用を見直し、管理者へルールを共有している企業では、大きなトラブルを未然に防げていることも少なくありません。
労務管理は、「法律を守るための仕事」と考えられがちです。
しかし私は、それだけではないと考えています。
従業員が安心して働けること。
管理者が迷わず判断できること。
経営者が安心して事業に専念できること。
こうした環境を整えることも、労務管理の大切な役割です。
「今の運用で本当に大丈夫だろうか」と感じたら
未成年アルバイトを雇用している企業であれば、一度は次のような点を確認してみてください。
- 採用時に年齢を正しく確認できているか
- 店長や現場責任者までルールが共有されているか
- シフト作成時に22時以降の勤務が発生しない仕組みになっているか
- 勤怠記録と実際の勤務時間に違いがないか
- 年少者に関するルールを定期的に見直しているか
もし一つでも気になる点があれば、それは改善のきっかけになるかもしれません。
労務管理は、問題が起きてから慌てて見直すよりも、何も起きていないときに整えておく方が、企業への負担ははるかに小さく済みます。
熊本県内の企業の皆さまへ
熊本県内でも、人手不足を背景に高校生アルバイトを採用する企業は年々増えています。
その一方で、現場では人員配置やシフト調整に追われ、法令どおりの運用を続けることが難しいと感じる経営者の方も少なくありません。
だからこそ、自社だけで判断するのではなく、必要に応じて専門家の視点を取り入れることも、一つの方法です。
「今の運用で問題ないだろうか。」
「法改正にきちんと対応できているだろうか。」
そんな疑問を感じたときは、一度立ち止まって確認してみることをおすすめします。
日頃の小さな見直しが、従業員にとって安心して働ける職場づくりにつながり、企業にとっても将来のリスクを減らすことにつながります。
私も社会保険労務士として、熊本県内の中小企業の皆さまが安心して事業を続けられるよう、実務に即した労務管理のお手伝いをしています。
もし自社の運用について気になる点がありましたら、お気軽にご相談ください。一緒に、無理なく続けられる労務管理の仕組みを考えていきましょう。