企業にとって労働時間の管理は避けて通れない課題です。その中でも「36協定（さぶろくきょうてい）」は、従業員に時間外労働や休日労働をさせるために必要不可欠な法的手続きのひとつです。労働基準法に基づき、適正な労働時間を確保するための枠組みとして位置づけられており、企業と従業員の双方にとって重要な役割を果たしています。この記事では、36協定の定義やその必要性、士業としての視点からの注意点まで、詳しく解説します。

36協定の定義と法的背景

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定届」のことを指します。正式には「労使協定」として、事業場の代表者と労働者代表との間で締結されるもので、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。この協定がない限り、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や休日労働を命じることはできません。

時間外労働の上限と特別条項

2019年の働き方改革関連法により、36協定で定める時間外労働には上限が設けられました。原則として、時間外労働は月45時間・年360時間以内とされており、これを超える場合には「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。ただし、特別条項を設けた場合でも年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満という厳しい制限があり、違反すると行政指導や企業名公表の対象になることもあります。

36協定の締結方法と届出の流れ

36協定の締結には、事業場ごとに過半数代表者または労働組合との協議が必要です。締結後は所定の様式に記入し、労働基準監督署へ届け出ます。書面での提出に加え、現在では電子申請も可能となっており、利便性が向上しています。ただし、提出した協定は労働者が確認できるように、事業場内に掲示するか、閲覧可能な形で保管する義務があります。

社会保険労務士の関与と実務

36協定の作成や届出は、専門的な知識が求められるため、社会保険労務士のサポートが有効です。特に、特別条項を設ける場合は、法定上限との整合性や記載内容の適正性が重要となり、実務経験のある士業のアドバイスを受けることで、法令違反のリスクを避けることができます。また、社労士は労働時間管理の仕組みや職場環境の改善提案など、企業全体の労務管理をサポートする役割も担っています。

36協定違反のリスクと企業の責任

36協定を締結していない、あるいは協定内容に反する労働を命じた場合、企業は労働基準法違反となり、是正勧告や罰則の対象となります。労働者からの訴えや労働基準監督署の調査によって問題が発すると、是正勧告や送検、企業イメージの低下といった重大なリスクを招きかねません。企業は常に最新の法令を把握し、適切な労働時間管理を実施する責任があります。

36協定を活用した健全な労務管理を

36協定は、単なる届出書類ではなく、企業と労働者が適切な労働条件を築くための重要なツールです。法改正による上限規制の強化に伴い、今後も内容の見直しや管理体制の整備が求められるでしょう。企業が持続的な成長を目指すためにも、専門家のサポートを活用しながら、法令に準拠した労務管理体制を構築することが不可欠です。必要に応じて社会保険労務士や行政書士に相談し、企業の実情に合った適正な運用を目指しましょう。