2026年12月25日から、こどもを性暴力から守るための新しい制度「日本版DBS」が始まります。
日本版DBSでは、対象となる事業者に対して、従業員の性犯罪歴の確認や、こどもに対する性暴力を防止するための取り組みが求められます。
こうした取り組みを進めるうえで、重要になるのが就業規則の見直しです。
例えば、従業員に性犯罪歴の確認手続きへの協力を求める場合や、性暴力を防止するための服務規律を設ける場合、性犯罪歴が確認された従業員の担当業務を変更する場合などには、あらかじめ社内のルールを整備しておくことが重要になります。
では、日本版DBSに対応するためには、就業規則のどのような規定を確認し、何を見直せばよいのでしょうか。
今回は、こども家庭庁が公表している就業規則の参考例などを踏まえ、企業が確認しておきたい規定と、就業規則を変更する際の注意点について解説します。
なお、日本版DBSの制度概要や対象事業者、企業に求められる対応については、前回の記事「日本版DBSへの対応は進んでいますか？就業規則の見直しから性犯罪歴の確認まで」で解説していますので、併せてご確認ください。
目次
1．日本版DBSへの対応で就業規則の見直しが重要な理由
性犯罪歴の確認と労務管理の関係
日本版DBSは、こどもと接する仕事に従事する人について、法律に定められた一定の性犯罪歴を確認する仕組みです。
しかし、制度への対応は性犯罪歴の確認だけで完了するものではありません。
対象となる事業者には、性暴力を未然に防ぐための取り組みや、性暴力のおそれがある場合の防止措置なども求められます。
こうした対応には、採用手続きや服務規律、従業員の配置など、日常の労務管理に関わる事項が含まれます。
例えば、犯罪事実確認の対象となる従業員には、確認手続きに必要な書類の提出などを求めることになります。また、特定性犯罪歴が確認された場合には、こどもと接する業務から外すなどの措置が必要になります。
これらの対応を円滑に進めるためには、従業員に求める義務や禁止行為、会社が講じることのある措置などについて、あらかじめ社内のルールを明確にしておくことが重要です。
就業規則の見直しは法律上の義務なのか？
日本版DBSへの対応にあたり、就業規則の変更が法律上義務付けられているのか、気になる経営者の方も多いのではないでしょうか。
こども性暴力防止法では、対象事業者に対して犯罪事実確認や性暴力防止のための措置を義務付けています。
一方、同法がすべての対象事業者に対し、就業規則を一律に変更することを直接義務付けているわけではありません。
ただし、こども家庭庁の施行ガイドラインでは、犯罪事実確認や防止措置を円滑に実施するため、就業規則などにあらかじめ定めておくことが適当な事項が示されています。
既存の就業規則に必要な規定が十分に設けられていない場合には、条文の追加や変更を検討する必要があります。
就業規則の変更そのものが一律に義務付けられているわけではありませんが、制度に対応するために、自社の規定を確認し、必要な見直しを行うことが重要です。
2．就業規則で確認しておきたい5つのポイント
こども家庭庁は、日本版DBSへの対応にあたって活用できる「就業規則参考例」を公表しています。
ただし、参考例の条文をすべてそのまま追加する必要があるわけではありません。既存の規定との重複や整合性を確認しながら、自社の事業内容に応じて見直すことが基本となります。
ここでは、特に確認しておきたい5つのポイントを紹介します。
① 日本版DBSの対象となる従業員の範囲
最初に確認したいのは、日本版DBSに基づく犯罪事実確認の対象となる従業員の範囲です。
制度の対象となる事業者であっても、すべての従業員について性犯罪歴の確認が必要になるわけではありません。
対象となるかどうかは、法律に定められた業務に該当するかを、実際の業務内容やこどもとの関わり方などに基づいて判断します。
例えば、保育士や教員など、こどもに直接教育や保育を行う職種は原則として対象となります。一方、事務職員や送迎担当者などについては、業務の実態によって判断が異なる場合があります。
そのため、就業規則などで対象となる職種や業務を明確にしておくことが望まれます。
また、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなども対象となる場合があります。
雇用形態によって異なる就業規則を適用している事業所では、それぞれの規程について確認することが重要です。
② 性暴力や不適切な行為を禁止する服務規律
次に確認したいのが、従業員の服務規律です。
日本版DBSでは、こどもに対する性暴力だけでなく、性暴力につながるおそれのある「不適切な行為」についても、防止に向けた対応が求められます。
例えば、次のような行為が考えられます。
- 業務上の必要がないのに、こどもに身体的な接触をする
- 私的な連絡先を利用して、こどもと個人的なやり取りをする
- 業務と関係なく、こどもの写真を撮影する
- 正当な理由なく、特定のこどもと二人きりになる
ただし、何が不適切な行為に該当するかは、事業内容やこどもの年齢、発達段階などによって異なります。
そのため、必要な教育・保育活動まで過度に制限することのないよう、各事業所の実態を踏まえて禁止行為の範囲を明確にしておくことが重要です。
既存の就業規則に一般的なハラスメント禁止規定がある場合でも、こどもに対する性暴力や不適切な行為について十分に対応できる内容となっているか、確認しておくとよいでしょう。
③ 性犯罪歴の確認手続きへの協力と報告義務
日本版DBSでは、対象となる従業員について、法律に基づく犯罪事実確認の手続きを実施する必要があります。
この手続きでは、従業員本人にも必要な書類の提出などが求められます。
そのため、対象となる従業員に対して、犯罪事実確認に必要な手続きへの協力を求める規定を設けておくことが望まれます。
また、こどもに対する性暴力や不適切な行為が疑われる場合には、事業者が速やかに状況を把握し、適切に対応できる体制も必要です。
就業規則の服務規律などに、従業員がこうした行為を把握した場合の報告義務を定めることが考えられます。
なお、具体的な報告先や報告方法、報告後の対応手順については、就業規則とは別に報告・対応ルールを整備することも必要です。
就業規則に報告義務を定めることと、実際に報告・対応できる仕組みを整えることは、両方が重要になります。
④ 配置転換・担当業務の変更に関する規定
犯罪事実確認の結果、法律に定める特定性犯罪歴が確認された場合には、こどもに対する性暴力を防止するため、原則として対象業務に従事させない措置が必要となります。
そのため、従業員の配置転換や担当業務の変更に関する規定も確認しておくことが重要です。
例えば、保育業務に従事している従業員について、こどもと接しない事務業務などへの配置転換が可能であれば、そのような対応を検討することが考えられます。
ただし、就業規則に配置転換を命じることができる旨の規定があっても、会社が無制限に配置転換を命じられるわけではありません。
労働契約で職種が限定されている場合や、配置転換によって従業員に大きな不利益が生じる場合などには、慎重な判断が必要です。
特に小規模な事業所では、配置転換できる業務自体が存在しない場合も考えられます。
そのため、就業規則の規定を整備するだけでなく、実際に防止措置が必要となった場合にどのような対応が可能か、事前に検討しておくことが重要です。
⑤ 懲戒事由と懲戒処分の規定
最後に確認したいのが、懲戒に関する規定です。
日本版DBSへの対応にあたっては、こどもに対する性暴力や不適切な行為が懲戒の対象となることを明確にしておくことが重要です。
また、犯罪事実確認に関する重要な経歴の詐称や、正当な理由のない手続きへの非協力などについても、既存の懲戒規定で適切に対応できるか確認する必要があります。
ただし、規定に違反した場合であっても、必ず懲戒解雇などの重い処分を行えるわけではありません。
労働契約法第15条では、懲戒について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になるとされています。
また、過去の特定性犯罪歴が確認されたことと、在職中に性暴力や服務規律違反を行ったことは、区別して考える必要があります。
性犯罪歴が確認された場合に必要となる防止措置と、懲戒処分の可否は、必ずしも同じ問題ではありません。
就業規則の見直しにあたっては、こうした点にも注意し、労働関係法令との整合性を確保することが重要です。
3．就業規則を変更する際の注意点
日本版DBSへの対応に向けて就業規則を見直す場合には、規定の内容だけでなく、労働関係法令との整合性や変更手続きにも注意が必要です。
性犯罪歴が判明しても直ちに解雇できるわけではない
日本版DBSでは、特定性犯罪歴が確認された場合など、児童対象性暴力等が行われるおそれがあると認められるときには、法律に基づく防止措置を講じなければなりません。
しかし、これは従業員を当然に解雇できるという意味ではありません。
労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。
そのため、既に雇用している従業員について特定性犯罪歴が確認された場合には、こどもと接しない業務への配置転換など、雇用を継続する方法を検討する必要があります。
小規模な事業所では、配置転換先となる業務が存在しない場合も考えられます。このような事情は解雇の有効性を判断する際の考慮要素となり得ますが、配置転換先がないという理由だけで、必ず解雇が認められるわけではありません。
また、就業規則に「特定性犯罪歴が確認された場合は解雇する」と定めたとしても、その規定だけで解雇が当然に有効となるものではありません。
こども性暴力防止法に基づく防止措置と、労働契約法に基づく解雇の有効性は、区別して考える必要があります。
労働条件の不利益変更に注意
就業規則を変更する際には、従業員にとって労働条件の不利益変更に当たらないかどうかも確認する必要があります。
例えば、日本版DBSへの対応として配置転換に関する規定を追加したり、担当業務の変更に伴って労働条件を見直したりする場合です。
労働契約法第9条では、原則として、使用者が労働者との合意なく就業規則を変更し、労働条件を不利益に変更することはできないとされています。
ただし、同法第10条では、変更後の就業規則を従業員に周知し、変更の必要性や不利益の程度などに照らして合理的なものである場合には、一定の条件のもとで変更が認められる仕組みが設けられています。
また、労働契約で職種や勤務地を限定している場合には、就業規則の一般的な配置転換規定だけでは対応できないこともあります。
そのため、単に規定を追加するのではなく、既存の労働契約や就業規則との関係を確認し、必要に応じて従業員への説明や個別の合意を検討することが重要です。
従業員への周知と労働基準監督署への届出
就業規則を変更する場合には、労働基準法に定められた手続きも確認しておきましょう。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を変更する際、次の手続きが必要です。
- 労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者から意見を聴く。
- 意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ変更後の就業規則を届け出る。
- 変更後の就業規則を従業員に周知する。
なお、労働者代表から意見を聴くことは必要ですが、原則として、その同意を得ることまで義務付けられているわけではありません。
また、就業規則の変更内容を労働基準監督署に届け出たからといって、すべての規定が当然に有効となるわけでもありません。
特に労働条件の不利益変更については、労働契約法上の要件を満たす必要があります。
一方、常時10人未満の事業場では、労働基準法上の就業規則の作成・届出義務はありませんが、必要な社内ルールの整備や従業員への説明は重要です。
日本版DBSへの対応を進める際には、規定の内容と変更手続きの両方を確認し、従業員が新しいルールを理解したうえで運用できるようにしておきましょう。
4．こども家庭庁の就業規則参考例をどう活用するか
日本版DBSへの対応に向けて就業規則を見直す際には、こども家庭庁が公表している「就業規則参考例」が参考になります。
この参考例には、犯罪事実確認や性暴力防止措置を円滑に実施するため、就業規則に定めておくことが適当な事項がまとめられています。
既存の就業規則と参考例を比較する
まずは、現在の就業規則とこども家庭庁の参考例を比較し、既に規定されている事項と、新たに整備が必要な事項を整理しましょう。
例えば、一般的な就業規則には、服務規律として法令遵守義務や業務命令に従う義務、懲戒事由として重要な経歴の詐称や職場秩序を乱す行為などが定められている場合があります。
これらの規定が既に設けられている場合には、その内容が日本版DBSへの対応にも適しているかを確認します。
一方、こどもに対する性暴力や不適切な行為の禁止、犯罪事実確認への協力義務などについては、既存の就業規則では十分に規定されていないことも考えられます。
そのような場合には、新たな条文の追加や既存条文の修正を検討します。
また、就業規則の条文だけでなく、採用時に使用する募集要項や誓約書、内定通知書なども併せて確認しておくとよいでしょう。
既存の規定を生かしながら、不足している事項を補うことが、就業規則を見直す際の基本的な考え方です。
正社員以外の従業員に適用する規程も確認する
就業規則を見直す際に注意したいのが、正社員以外の従業員に適用する規程です。
日本版DBSでは、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者、定年後の再雇用者なども、業務内容によって犯罪事実確認の対象となります。
そのため、正社員就業規則とは別にパートタイマー就業規則や有期雇用労働者就業規則などを設けている場合には、それぞれの規程について確認する必要があります。
例えば、正社員就業規則に犯罪事実確認への協力義務を新たに設けても、その規定がパートタイマーには適用されない場合があります。
このような場合には、各就業規則に必要な規定を追加する方法や、共通の規程を設けて適用関係を明確にする方法などが考えられます。
なお、業務委託など雇用契約以外の形態で対象業務に従事する人については、就業規則とは別に契約内容や必要な手続きを検討することになります。
正社員就業規則だけを変更して終わりにするのではなく、対象業務に従事する人全体を視野に入れて、必要な規程や契約内容を確認することが重要です。
5．まとめ：施行前に自社の就業規則を確認しましょう
2026年12月25日に施行される日本版DBSでは、対象事業者に対して、性犯罪歴の確認や、こどもに対する性暴力を防止するための取り組みが求められます。
こうした対応を円滑に進めるためには、就業規則を確認し、必要な規定を整備しておくことが重要です。
特に、次の事項について確認しておきましょう。
- 犯罪事実確認の対象となる従業員の範囲が明確になっているか
- 性暴力や不適切な行為の禁止について規定されているか
- 犯罪事実確認への協力義務や報告義務が定められているか
- 配置転換や担当業務の変更に関する規定が整備されているか
- 懲戒事由や懲戒処分に関する規定が適切に定められているか
また、正社員就業規則だけでなく、パートタイマーや有期雇用労働者などに適用する規程についても、必要な見直しが行われているか確認することが大切です。
就業規則の変更にあたっては、こども家庭庁が公表している参考例を活用できます。ただし、参考例をそのまま追加するのではなく、既存の規定や労働契約との整合性を確認する必要があります。
なお、日本版DBSへの対応は、就業規則の見直しだけで完了するものではありません。性暴力の疑いが生じた際の報告・対応ルールや、犯罪事実確認に関する情報管理規程など、別途整備が必要となる事項もあります。
まずは自社の就業規則とこども家庭庁の参考例を比較し、不足している規定や見直しが必要な事項を整理することから始めましょう。
制度の施行後に慌てて対応することのないよう、早めに準備を進めておくことが重要です。
参考資料
- こども家庭庁「こども性暴力防止法・施行ガイドライン」
- こども家庭庁「各種ひな型・参考例リンク集」
- こども家庭庁「こども性暴力防止法に基づく防止措置と労働法制等を踏まえた留意点」
- e-Gov法令検索「労働契約法」
- 厚生労働省「就業規則の変更はどのように行えばよいのでしょうか」
※本記事は2026年11月11日時点で公表されている情報に基づいて作成しています。