パーソル総合研究所の最新調査によれば、企業の約4割が50〜60代社員に「人材過剰感」を抱いているとのこと。特に大企業では、年齢を理由に処遇を一律に下げたり、役割を軽減する「半・現役」化が広がっているようです。しかしこのやり方、本当に効果的でしょうか？ 熊本県内の中小企業にとって、この問題はどう捉えるべきか、社会保険労務士としての視点から解説します。

年齢で「一律処遇」は意欲低下を招く

調査によると、60歳を迎えるタイミングで約9割の企業が年収を引き下げており、その平均は28%にのぼります。処遇変更に伴い、モチベーションの低下や生産性の低下が指摘されており、「人材過剰」という判断が実は企業自身の制度によって生じている可能性も否めません。

熊本の中小企業こそ「役割ベース」の人事戦略を

熊本県内の中小企業では、ベテラン人材の存在が業務の安定や技術継承に大きく寄与しています。にもかかわらず、年齢を理由に一律で職責や給与を軽減してしまうと、本人の意欲を損ね、結果的に企業の競争力も落ちかねません。

重要なのは、「年齢」ではなく「職務」と「成果」に応じた柔軟な処遇制度。たとえば、60歳以上であっても高度なスキルや豊富な顧客ネットワークを持つ人材には、それに見合った役割や報酬を提示すべきです。

実務的な処遇制度の見直しポイント

中小企業が取り組むべき具体策としては、以下のような処遇設計の見直しが考えられます：

• 職種別・役割別に給与テーブルを見直す
• 評価制度を「年齢」から「成果」へ転換する
• 意欲や能力に応じて再教育・再配置の機会を提供する
• 定年後再雇用の際も、個別の職責と成果を明示して契約する

まとめ：「年齢」ではなく「活かし方」が問われる時代へ

少子高齢化が進む中で、50〜60代社員は企業の「余剰人材」ではなく、むしろ「活かすべき基幹人材」です。熊本のような地域では特に、人材の再活用は企業存続の鍵となります。中小企業経営者の皆さん、処遇の見直しは「削減」ではなく「最適化」であるべきです。社内制度をもう一度、意欲と成果を引き出せる形に見直してみませんか？