企業経営において「就業規則の作成」と「労務顧問契約」は、どちらも労務管理に関わる重要な業務ですが、その役割や目的、契約内容には大きな違いがあります。特に初めて人を雇う企業や、労務リスクを軽減したい中小企業にとっては、混同しやすいポイントです。

本記事では、就業規則の作成と労務顧問契約の違いをわかりやすく解説し、どのように使い分けるべきかをご紹介します。

就業規則の作成とは？—「社内ルール」の明文化

結論から言えば、就業規則の作成とは、企業が自社の労働条件や職場のルールを文書として整備する業務です。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出が義務付けられています。

就業規則には以下のような内容が記載されます：

• 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇
• 賃金の計算方法、支払日
• 服務規律、懲戒の種類と手続き
• 退職・解雇に関する事項

この就業規則を整備することで、社員とのトラブルを予防し、企業運営を円滑に進めるための「法的な拠り所」となります。通常、社会保険労務士などの専門家が作成・見直しをサポートします。

労務顧問契約とは？—継続的な「労務のかかりつけ医」

一方、労務顧問契約とは、社会保険労務士などと継続的に契約を結び、労働問題や手続きに関する助言・対応を受けるサービスです。月額制で、企業の人事・労務に関する「日常的な相談窓口」として機能します。

労務顧問契約で対応する主な業務には以下があります：

• 解雇や残業代トラブル等への事前相談
• 労働基準監督署からの調査対応
• 労働契約書や就業規則の見直し
• 労使トラブルの予防策の提案

企業が法的リスクを回避し、安心して人事運営を行うために非常に有効な契約です。

よくある誤解：就業規則を作れば十分？

中小企業の中には、「就業規則を一度作ればもう安心」と思ってしまうケースがあります。しかし、労働法は頻繁に改正されるため、定期的な見直しと実情に応じた運用が重要です。

また、トラブルが起きた際に「誰に相談すればいいか分からない」という問題も。就業規則はあくまで「ルールブック」であり、実際の労務トラブル対応には、やはり労務顧問の存在が欠かせません。

実務での注意点：就業規則と労務顧問は両輪の関係

企業が法令遵守を図るうえで、就業規則と労務顧問契約は両輪の関係にあります。

就業規則だけ作成しても、実際の運用やトラブル発生時の対応力が弱ければ意味がありません。逆に、労務顧問と契約していても、ルールが未整備だと顧問の助言も限定的になります。

特に以下のような場合は、両方の対応が必要です：

• 新たに従業員を雇用する
• 労使トラブルが発生した
• 労基署からの是正勧告が届いた

社労士のサポート内容：就業規則＋顧問で一貫支援

社会保険労務士（社労士）は、就業規則の作成から労務顧問まで一貫して対応できる唯一の国家資格者です。

例えば以下のような支援が可能です：

• 就業規則の作成・見直し・届出代行
• 社内向け説明会の実施
• トラブル発生時の事前対応
• 行政調査への立ち会い・報告書作成
• 最新法改正情報の提供

自社だけで判断が難しいときは、社労士に早めに相談することで、無用なリスクを避けることができます。

就業規則と労務顧問は「セット」で考えるべき

就業規則の作成と労務顧問契約は、それぞれ目的も役割も異なりますが、どちらも企業の健全な人事運営には欠かせません。

• 就業規則＝「労務管理のルールづくり」
• 労務顧問＝「継続的なリスク管理と助言」

トラブルが起きる前の「予防」に重点を置き、必要に応じて専門家の支援を受けることが、結果的にコスト削減と信頼性の高い組織づくりにつながります。まずは、今の自社にとってどこにリスクがあるのか、無料相談などを活用してみると良いでしょう。

お問い合わせフォームはこちら