就業規則の変更は顧問契約内で対応してもらえる？追加費用になりやすいポイントと進め方

就業規則を見直したい場面は、働き方改革への対応、テレワーク導入、退職・休職ルールの整備、育児介護制度の変更など多岐にわたります。一方で「顧問契約を結んでいるのだから、変更も全部その範囲でやってくれるのでは？」と考える方も多いです。結論としては、就業規則の変更が顧問契約内に含まれるかどうかは“契約内容次第”で、実務では追加費用になるケースも少なくありません。

結論：顧問契約内かどうかは、契約範囲と変更の規模で決まる

就業規則の変更対応が顧問契約内に含まれるかは、①顧問契約書の業務範囲（どこまで含むか）と、②変更内容の難易度・分量（軽微か全面改定か）で判断されます。一般的には、日常的な労務相談・簡易な条文修正は顧問内、全面改定や制度設計を伴う改訂は別途報酬、という線引きが多い傾向です。

解説：顧問契約で「含まれやすい業務」「別料金になりやすい業務」

顧問契約内に含まれやすい例
・法改正に伴う注意喚起、必要事項の案内
・既存条文の文言調整（軽微な修正）
・運用上のQ&A対応（遅刻控除、休職の扱い等の相談）
・社内周知の進め方の助言、チェックリスト提供

別料金になりやすい例
・就業規則の全面改定、賃金規程・退職金規程など複数規程の整備
・評価制度、手当体系、テレワーク規程等の新設（制度設計を伴う）
・不利益変更（手当削減、降格・降給に関わる見直し等）のリスク整理と個別対応
・労使協定（例：36協定等）の作成・届出を一括で依頼する場合
・労基署対応（是正勧告・指導、説明資料作成、面談同席等）

なお、就業規則を変更したら、原則として「意見書（労働者代表等の意見）」を添えて所轄労働基準監督署へ届出し、従業員への周知も必要です。単に文章を直すだけではなく、手続とリスク判断がセットになるため、作業範囲が広がるほど別料金になりやすい点が実務のポイントです。

よくある誤解：顧問なら“何でも無料”ではない／届出不要でも周知は必要

誤解1「顧問契約だから就業規則の作成・改定は全部コミコミ」
顧問は“継続相談＋日常運用サポート”が中心で、成果物（規程一式の作成）を別報酬にしている事務所も多いです。契約書に「規程改定は年◯回まで含む」「条文修正は含むが新規作成は別」などの規定があるか確認しましょう。

誤解2「従業員10人未満なら就業規則は関係ない」
作成・届出義務は10人以上が基準ですが、社内ルールとして就業規則や規程を整備しておくメリットは大きいです。トラブル時の判断基準が明確になり、採用・定着にも効きます。

誤解3「届出しないなら、改定してもOK」
届出義務の有無とは別に、従業員への周知が重要です。周知が不十分だと、社内ルールとしての効力が争われる原因になります。

実務での注意点：不利益変更・周知方法・運用整合が肝

・不利益変更は要注意：賃金や手当、退職金など従業員に不利な変更は、合理性や説明・同意の取り方が争点になりやすいです。先にリスク診断をして、代替措置や経過措置を検討するのが安全です。
・周知は“証拠が残る形”で：社内イントラ、書面配布、署名付き受領、クラウド規程の閲覧ログなど、後から説明できる方法を選びましょう。
・規程間の整合：就業規則だけ変えて賃金規程や育児介護規程が古いままだと矛盾が生じ、運用事故につながります。
・施行日と経過措置：いつから適用するか、既存社員にどう適用するか（移行ルール）を明記すると揉めにくいです。

士業としての支援内容：顧問先に合わせて“契約内対応＋別途見積”を設計できる

社会保険労務士であれば、次のように支援が可能です。
・顧問内：改定方針の相談、条文の軽微修正、運用Q&A、周知の助言
・別途：規程新設・全面改定、リスクの高い不利益変更の設計、労基署届出書類一式作成、説明会資料作成、制度導入プロジェクト支援
実務では「顧問契約に年1回の就業規則改定（軽微）を含める」「一定ページ数や規程数を超える場合は追加」など、運用しやすい形に調整することもできます。

まとめ

就業規則の変更が顧問契約内で対応してもらえるかは、契約条項と改定の規模・難易度で決まります。まずは顧問契約書の業務範囲（含まれる作業、回数、成果物、届出対応）を確認し、変更内容が軽微か制度設計を伴うかを整理しましょう。不利益変更や複数規程の整備が絡む場合は、追加費用になっても早めに専門家へ相談し、手続・周知・運用まで一貫して設計するのがトラブル予防の近道です。