求人を出しても人が来ない…その理由とは？

「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」——こうした悩みを抱えている企業は少なくありません。特に、建設業や廃棄物処理業などの業界では、慢性的な人手不足が続いており、多くの企業が採用活動に苦戦しています。求人広告を掲載しても反応がなく、採用コストだけがかさんでいく…そんな状況に頭を抱えている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。

このような求人難の背景には、単に「仕事がきついから応募が集まらない」という単純な理由だけでなく、さまざまな要因が絡み合っています。労働環境や給与水準、業界のイメージ、求職者の価値観の変化など、多角的に捉える必要があります。さらに、仮に応募があったとしても、採用後すぐに辞めてしまうケースもあり、求人活動が思うように成果を上げられない企業も少なくありません。

こうした課題に対し、「すぐに効果が出る特効薬」のような解決策を求めたくなるのは当然のことです。しかし、現実はそう甘くありません。即効性のある対策があったとしても、それは他社もすぐに取り入れるため、すぐに効果が薄れてしまいます。たとえば、一時的に給与を上げたり、採用条件を緩和したりすることで応募が増えることはあるかもしれませんが、長期的に見れば持続可能な施策とは言えません。

では、どうすればよいのか。結論としては、「自社にとって本当に必要な人材は誰なのかを見極め、その人材に響くような採用・定着戦略を地道に構築していくこと」が最も効果的な方法だと言えます。求人難を乗り越えるためには、自社の採用課題を正しく分析し、競争に巻き込まれない形で独自の強みを打ち出す必要があります。

本記事では、求人難の原因を整理したうえで、実際に企業が取り組むべき採用・定着の施策について詳しく解説していきます。「どうしてもうまくいかない」「どこから手をつければいいかわからない」という方は、ぜひ最後までご覧ください。

 

なぜ働き手が集まらないのか？

求人を出しても応募が来ない、採用してもすぐに辞めてしまう——こうした採用難の原因は、「仕事がきついから」といった単純なものではありません。実際には、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。ここでは、働き手が集まりにくい主な理由を整理し、企業が向き合うべき課題を明らかにしていきます。

 

① 求職者の価値観の変化

近年、求職者の仕事に対する価値観が大きく変わりつつあります。かつては「安定した雇用」や「給与の高さ」が求職の際の最優先事項とされていましたが、現在では「ワークライフバランスの確保」や「働きやすい環境」といった要素が重視される傾向が強まっています。特に若年層では、仕事選びにおいて「やりがい」や「職場の雰囲気」といったソフトな要素が重視されるケースが増えています。そのため、厳しい労働環境のイメージが強い業界では、そもそも求職者の選択肢に入らないことも多くなっています。

 

② 業界全体のイメージの問題

建設業や廃棄物処理業などの業界は、一般的に「きつい」「汚い」「危険」といったイメージを持たれがちです。こうした固定観念が根付いてしまっているため、未経験者や異業種からの転職希望者にとって心理的なハードルが高くなってしまっています。実際には技術革新が進み、労働環境が改善されている職場も多いのですが、そうした変化が求職者に十分に伝わっていないのが現状です。

また、長時間労働のイメージが強い業界では、「プライベートの時間が確保しにくい」という先入観を持たれやすく、特に若年層や子育て世代の求職者に敬遠されがちです。企業側が努力して環境改善を進めていても、その情報がうまく発信されていなければ、求職者の認識は変わりません。

 

③ 給与・待遇面の問題

「給与を上げれば人が集まる」と考える企業もありますが、必ずしもそれだけで解決できるわけではありません。確かに、労働の対価として適切な報酬を提供することは重要ですが、業界全体の賃金水準や他業種との比較も影響します。例えば、同じ労働時間でより楽な仕事が他にある場合、求職者はそちらを選ぶ可能性が高くなります。

また、賃金だけでなく、昇給制度や福利厚生の充実度も重要です。例えば「未経験でもスキルを身につければ昇給できる」といったキャリアパスを明確に示すことで、求職者の安心感を高めることができます。

 

④ 採用手法の問題

求人の出し方やアプローチ方法が、現在の求職者のニーズに合っていないケースもあります。例えば、求人票に具体的な業務内容やキャリアアップの道筋が書かれていない場合、求職者にとっては「どんな仕事をするのかわからない」という不安要素になります。また、企業の魅力を伝える手段が限られていると、そもそも求職者の目に留まらない可能性があります。

特に、従来の紙媒体やハローワークに頼るだけでは、若年層には情報が届きにくくなっています。SNSや求人特化型のWebサイトを活用し、企業の魅力を積極的に発信することが求められています。

 

⑤ 離職率の高さが新規応募に影響を与える

採用しても定着しない場合、企業の評判が悪くなり、新たな求職者の応募にも悪影響を及ぼします。近年では、転職口コミサイトなどで企業の評判を事前にチェックする求職者も増えており、過去の離職者が投稿したネガティブな評価が、新たな求職者の応募を遠ざけてしまうこともあります。

また、定着率が低い企業では、社内の従業員も「どうせすぐに辞めるだろう」と考え、新人の育成に積極的になれないこともあります。このような負のサイクルに陥ると、採用活動を続けてもなかなか良い結果が得られません。

 

まとめ

求人難の原因は、一つではなく、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。そのため、「〇〇すれば解決する」という単純な方法ではなく、企業ごとに問題点を分析し、地道に改善を積み重ねていくことが求められます。

次のパートでは、具体的にどのような対策を講じればよいのかについて、実例を交えながら解説していきます。

 

3. 具体例：まずは自社の課題を分析する

求人難を乗り越えるためには、やみくもに対策を打つのではなく、まず「なぜ自社で採用がうまくいかないのか」を明確にすることが重要です。そのためには、データや現場の声をもとに、問題点を可視化し、根本的な原因を探る必要があります。ここでは、具体的な分析方法を紹介します。

 

① 採用プロセスの課題を洗い出す

まず、自社の採用活動がどの段階でつまずいているのかを確認します。以下のような視点で問題点を整理しましょう。

• 応募が少ない場合 → 求人の打ち出し方に問題がある可能性
• 面接には来るが採用に至らない場合 → 条件や仕事内容が求職者の期待と合っていない可能性
• 採用できてもすぐ辞める場合 → 労働環境や教育体制に課題がある可能性

例えば、求人広告を出しても応募が少ない場合は、そもそも求人情報がターゲット層に届いていない可能性があります。特定の媒体だけに依存していると、求職者の目に触れる機会が限られてしまいます。特に若年層を採用したい場合、ハローワークだけでなく、SNSや求人特化型Webサイトの活用も検討すべきでしょう。

一方、面接には来るが辞退されるケースが多い場合、給与や勤務条件が他社と比べて魅力的でない可能性があります。競合他社の募集条件をリサーチし、自社の待遇と比較することも重要です。

 

② 退職者の傾向を分析する

採用後にすぐ辞めてしまう場合は、退職者のデータを分析することで、離職の主な原因を特定できます。例えば、以下のような点をチェックしてみましょう。

• どのタイミングで辞める人が多いか？（入社1週間以内、1カ月以内、3カ月以内など）
• 辞める理由は何か？（給与、人間関係、仕事内容のギャップ、労働環境など）
• どの部署・職種で退職が多いか？

例えば、「入社1カ月以内に辞める人が多い」のであれば、初期の教育やフォロー体制に問題がある可能性があります。新入社員が業務に馴染む前に辞めてしまう場合、上司や先輩が十分にサポートできていないことが考えられます。そうした場合は、OJTの仕組みを見直したり、メンター制度を導入したりすることで定着率を改善できるかもしれません。

また、退職理由が「給与の低さ」だけでなく「職場の雰囲気」や「人間関係」にある場合、採用後のマネジメントや職場環境の改善が必要になります。

 

③ 現場の従業員の声を聞く

採用活動がうまくいかない理由は、経営陣や人事担当者だけでは気づきにくいものです。そのため、実際に働いている従業員の意見を聞くことも重要です。特に、「なぜ自分はこの会社で働き続けているのか？」という視点で意見を集めることで、他の求職者にも響く企業の強みを見つけることができます。

具体的には、以下のような方法で従業員の意見を集めるとよいでしょう。

• 社内アンケート（匿名で実施し、本音を引き出す）
• 定期的な個別ヒアリング（直属の上司ではなく第三者が対応すると意見が出やすい）
• 退職者へのインタビュー（離職理由を直接聞き、改善策を考える）

例えば、従業員の多くが「職場の人間関係が良い」と感じているなら、それを採用活動でアピールすることで求職者の安心感を高めることができます。逆に、「仕事の負担が大きい」「成長の機会が少ない」といった不満が多ければ、業務の分担見直しや研修制度の強化など、具体的な対策を講じるべきです。

 

④ 競合他社と比較する

求人市場は企業同士の競争でもあります。自社の採用条件や職場環境が、同じ業界や地域の他社と比べてどうなのかを把握することも重要です。

• 他社の求人情報をチェックし、待遇や福利厚生を比較する
• 他社の採用手法やブランディングを分析し、差別化ポイントを見つける
• 競合が取り組んでいる施策を研究し、自社に取り入れられるものを考える

例えば、競合他社が「未経験者向けの研修プログラム」や「社員紹介制度」を活用して成功しているのであれば、自社でも似たような制度を導入することで効果が期待できるかもしれません。ただし、単に真似するのではなく、自社の強みを活かした形でアレンジすることが大切です。

 

まとめ

求人難を解決するには、まず自社の採用課題を正しく分析することが重要です。

• 採用プロセスのどこでつまずいているのかを明確にする
• 退職者の傾向を分析し、離職の原因を特定する
• 従業員の声を聞き、職場の強みや改善点を見つける
• 競合他社と比較し、自社にしかない魅力を打ち出す

これらの分析をもとに、自社に合った採用・定着戦略を立てることが、求人難を乗り越えるための第一歩となります。次のパートでは、具体的な解決策について詳しく解説していきます。

 

解決策：自社に合った採用・定着戦略を作る

ここまで、自社の採用課題を分析する方法について解説しました。分析結果をもとに、具体的な対策を講じることが求人難を乗り越える鍵となります。本章では、求職者の応募を増やし、採用後の定着率を高めるための具体策を紹介します。

 

 

① 「採用の工夫」：ターゲット層を広げる

未経験者や異業種からの転職者を積極的に受け入れる

従来の採用手法では「即戦力」を求めがちですが、それでは対象となる求職者の層が限られてしまいます。人材確保が難しい業界では、未経験者や異業種からの転職者を積極的に受け入れ、教育制度を充実させることで人材の幅を広げることが有効です。

• 未経験者向けの研修プログラムを用意する
• 資格取得支援制度を設け、成長の道筋を明確にする
• 業界未経験者が活躍している事例を求人広告やWebサイトで紹介する

「未経験者でも安心して働ける」というメッセージを発信することで、応募のハードルを下げることができます。

 

シニア層や外国人労働者の活用を検討する

若年層の労働人口が減少する中で、シニア層や外国人労働者の活用は重要な選択肢です。

• シニア層向けの短時間勤務制度や軽作業を導入する
• 外国人技能実習生や特定技能制度を活用する
• 職場内のサポート体制を整え、多様な人材が働きやすい環境をつくる

多様な人材を受け入れることで、労働力の確保だけでなく、新たな視点や働き方を取り入れる機会にもなります。

 

 

② 「職場環境の改善」：働きやすさを追求する

採用活動を成功させるためには、働き手が「この職場で長く働きたい」と思える環境を整えることが欠かせません。

労働時間の柔軟化

長時間労働のイメージが強い業界では、勤務時間の柔軟化が求められます。

• シフト制の導入（例：早番・遅番を選べる）
• 週休2日制の徹底、休日数の増加
• 繁忙期・閑散期に応じた労働時間の調整

例えば、ある建設会社では「週休2日制を導入し、土日休みを可能にした」ことで、若年層の応募が増加したという事例があります。

 

福利厚生の充実

給与だけでなく、福利厚生の充実も求職者にとって大きな魅力になります。

• 住宅手当や交通費の補助（特に地方では通勤費の支給が重要）
• 社宅制度や引っ越し支援（遠方からの応募者を増やす）
• 健康診断やメンタルヘルスケアの充実

特に、「家族を持つ社員が働きやすい環境」を整えることで、定着率の向上につながります。

 

教育・研修制度の強化

入社後すぐに辞めてしまうケースが多い場合、研修やOJTの充実が求められます。

• 入社初期のフォローアップ制度を導入する（メンター制度、定期面談）
• スキルアップの機会を提供し、キャリアの見通しを持たせる（資格取得支援、技能講習の実施）

例えば、ある企業では「入社後3カ月間は専属の先輩が指導するメンター制度」を導入したことで、定着率が大幅に改善しました。

 

 

③ 「辞める理由を減らす」：離職率を下げるための施策

採用してもすぐに辞めてしまう場合、離職の原因を特定し、それを解消することが重要です。

仕事の負担を軽減する

「体力的にきつい」「業務量が多すぎる」といった理由での離職を防ぐために、業務の効率化を進めましょう。

• 作業の機械化・自動化を進め、負担を軽減する
• 業務の分業を行い、作業内容をシンプルにする
• 新人が無理なく業務に慣れるための段階的なステップを設ける

例えば、ある廃棄物処理業の会社では「重量物の運搬を機械化することで、作業負担を軽減した」結果、離職率の低下につながりました。

 

社内コミュニケーションの改善

職場の人間関係が悪いと、どれだけ条件が良くても離職率は高まります。

• 定期的な1on1ミーティングを実施し、相談しやすい環境を作る
• 社員同士の交流を促進するイベントや研修を行う
• ハラスメント防止の取り組みを強化する

例えば、ある建設会社では「上司と部下の1on1ミーティングを導入」したことで、若手社員の離職率が大幅に低下しました。

 

評価制度を見直し、キャリアアップの道筋を明確にする

長く働き続けるためには、「この会社で成長できる」と思える環境が必要です。

• 昇給・昇格の基準を明確にし、キャリアパスを提示する
• 努力が正当に評価される仕組みを作る（例：資格取得で給与アップ）
• 年功序列ではなく、成果を評価する制度を取り入れる

例えば、ある企業では「資格取得ごとに手当を支給する制度」を導入し、社員のモチベーション向上につなげました。

 

 

まとめ

求人難を乗り越えるには、単に「採用活動を強化する」だけでは不十分です。

1. ターゲット層を広げ、未経験者や異業種転職者を受け入れる
2. 職場環境を改善し、働きやすさを向上させる
3. 離職率を下げるための仕組みを整える

これらの施策を組み合わせることで、企業の採用・定着戦略を強化できます。

次のパートでは、これらの対策をどのように実践していくかをまとめ、具体的な行動指針を提案します。

 

地道な対策こそが最善の方法

求人難に悩む企業にとって、「すぐに効果が出る特効薬がほしい」と考えるのは当然のことです。しかし、即効性のある対策は競合他社もすぐに取り入れるため、長期的には効果が薄れてしまいます。採用難を根本的に解決するには、自社の課題を正しく分析し、持続可能な採用・定着戦略を構築することが重要です。

本記事では、求人難を乗り越えるためのポイントとして、以下の3つの施策を紹介しました。

1. ターゲット層を広げ、未経験者や異業種転職者を受け入れる
2. 職場環境を改善し、働きやすさを向上させる
3. 離職率を下げるための仕組みを整える

これらを一度に実践するのは難しいかもしれません。しかし、まずは「自社の採用課題は何か？」を明確にし、できるところから改善を始めることが大切です。

例えば、求人広告の見直しや、応募者とのコミュニケーションの改善など、小さな取り組みから始めてもよいでしょう。さらに、現場の従業員の声を聞きながら、働きやすい環境づくりを進めることで、長期的に人材が定着する企業へと変わっていきます。

 

専門家に相談するのも有効な選択肢

「自社の課題がどこにあるのか分からない」「具体的な対策をどう進めればよいのか迷っている」という場合は、労務の専門家に相談するのも一つの方法です。社会保険労務士は、企業の状況を客観的に分析し、効果的な採用・定着施策を提案できます。

特に、採用戦略の見直しや職場環境の改善には、専門的な知識や最新の動向を踏まえたアドバイスが不可欠です。今後の人材確保に向けて、ぜひ一度、専門家と一緒に対策を考えてみませんか？

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