国立大学で進む研究力低下の一因として、「無期転換ルール」が浮かび上がっています。これは一見、大学や研究者の特殊な問題のように見えますが、実は中小企業経営にも示唆を与える構造的な課題です。本記事では、ニュースで話題になった国立大学の「雇い止め」と研究環境の悪化について、労務専門家の視点から分析し、企業経営へのヒントを探ります。

国立大学で起きていること

毎日新聞の調査によると、改正労働契約法に基づく「10年で無期転換」というルールが、研究者のキャリア形成に大きな影を落としています。
本来、長期的な研究を支えるための特例（通常5年→研究職は10年）でしたが、大学側は無期転換を避けるため、有期契約の終了＝「雇い止め」に踏み切るケースが増加。結果として、日本全体の研究力に悪影響が出ているとの指摘が相次いでいます。

「制度の善意」が「組織の防衛」に転じる構造

雇用安定を目的としたルールが、現場では雇い止めの引き金になる―。
これは中小企業でも起こり得る現象です。特に、資金繰りに余裕がない企業や、運営補助が削減される団体では、「一度無期にしたら切れない」というリスクを過度に恐れ、結果的に人材活用が萎縮してしまう可能性があります。

「有期→無期」転換ルールの活かし方とは

制度そのものが悪いのではなく、運用と組織戦略の整合性が問われているのです。
例えば、無期転換を前提としたジョブ設計や、評価制度の整備、さらには外部資金の活用や業務の分業化など、中長期的な視点を持つことで、制度を前向きに活かす余地は十分にあります。

熊本の中小企業にとっての教訓

このニュースから、中小企業が学ぶべきは「制度導入の意図」と「現場運用の乖離」を埋める努力の重要性です。
労働法制は日々変化しますが、それを「自社の経営戦略に沿ってどう活かすか」という視点が、持続可能な人材活用の鍵となります。

まとめ

国立大学の「研究力低下」は、決して対岸の火事ではありません。
雇用の安定を図る制度であっても、組織の体力や仕組みが整わなければ逆効果になり得ます。熊本の中小企業においても、無期転換ルールの正しい理解と戦略的な活用が、これからの人材戦略に求められています。