「助成金って、申請すればもらえるんでしょ？」と思っていませんか？

助成金について相談を受ける中で、よく聞かれるのが「うちの会社でも何かもらえる助成金、ありませんか？」という質問です。一見シンプルですが、実はこの考え方が助成金活用における“落とし穴”でもあります。

助成金は、あくまで企業が「ある目的に沿った取り組み」を行った結果として支給される制度です。言い換えれば、“もらうこと”を目的にしてしまうと、本来の制度設計とはズレてしまうのです。

この記事では、助成金を有効に活用するために必要な「事前の準備」について、社労士としての実務経験をもとにお伝えします。

 

助成金は「目的型投資」への報酬

助成金は、国や自治体が企業のあるべき行動や投資を後押しするために設けている制度です。つまり、企業が「目的に沿った取り組み」を自主的に行った場合に、その行動を支援する形で支給されます。

たとえば、雇用環境の改善や人材育成、労働時間の短縮といったテーマが助成金の支給目的に設定されています。したがって、「助成金があるから取り組む」という順番ではなく、「取り組みの延長線上に助成金がある」という意識が必要です。

また、制度ごとに細かく支給要件が定められており、その前提として労働基準法や社会保険関連法令の遵守が必須です。コンプライアンスが整っていない企業は、申請自体ができないか、途中で不支給になるリスクもあるのです。

 

助成金より高くつく!? 未払い残業代の現実

ある中小企業から、「人材育成のための助成金を活用したい」という相談を受けた際のことです。申請前に必要な労務体制の確認を行ったところ、就業規則が10年以上更新されておらず、雇用契約書も一部の社員としか交わしていないことが判明しました。さらに労働時間の管理もタイムカードの記録が不十分で、残業代の未払いが長期間にわたって発生していました。

このままでは助成金の申請どころか、重大な労務リスクを抱えたまま業務を続けることになります。結果的に、未払い残業代の是正に数百万円を要し、本来もらえるはずだった助成金額を大きく上回るコストが発生しました。

このように、制度の活用以前に、労働法令への準拠ができていないことで、企業にとって大きなマイナスが生じることは珍しくありません。助成金のチャンスを逃すだけでなく、コンプライアンス上の問題が表面化するきっかけにもなり得るのです。

 

“いつでも助成金が使える会社”になるために

助成金を効果的に活用するためには、「使いたいと思ったときにすぐに動ける状態」を日頃から整えておくことが不可欠です。そのためにまず取り組むべきは、労働関係法令と社会保険法令の基盤整備です。

たとえば、最新の法令に沿った就業規則の整備、社員全員との雇用契約書の締結、正確な労働時間の記録と残業代の計算などが基本です。さらに、社会保険、とりわけ雇用保険の適正な加入や手続きの遅れがないかどうかも重要なポイントです。これらが整っていないと、助成金の申請そのものができなかったり、申請後に不備が見つかって不支給になるケースもあります。

こうした体制を社内だけで完璧に保つのは非常に難しいのが実情です。そこで有効なのが、社労士との顧問契約です。日常的に企業の労務状況を見ている社労士であれば、法改正への対応や就業規則のアップデート、記録の整備などをサポートできるだけでなく、企業が新たな取り組みを始めるタイミングで、即座に「この助成金が活用できます」と提案することも可能です。

つまり、助成金を“取りにいける会社”になるには、日頃から労務環境を整え、その状態を社労士という外部の目で継続的にチェックする体制を築くことが近道なのです。

 

「助成金が使える状態」を日常にする

助成金を上手に活用している会社は、例外なく“日頃から準備ができている会社”です。就業規則、労働時間管理、雇用契約、社会保険手続きといった基本的な労務体制を整えておくことで、助成金のチャンスが訪れたときにすぐに動ける状態を作り出しています。

一方、そうした準備ができていない会社は、せっかくの助成金情報を見ても「うちには無理だな」と見送るしかありません。それは非常にもったいないことです。

「助成金をもらえる会社」になるためには、まず「労務の土台を整える」ことから始めましょう。そして、それを確実に、継続的に行うために、信頼できる社労士との顧問契約をぜひご検討ください。日常のサポートとともに、助成金という大きな“経営資源”を無理なく活かせる体制づくりを、今から始めてみませんか？