2020年、岩手県の若手職員が自殺した背景に、上司によるパワーハラスメントがあったとして、県が遺族に9700万円を賠償する方針を示しました。公的機関であってもこのような問題が発生しうること、そして民間企業においても他人事ではないことを示す重大な事例です。熊本県の中小企業にとっても、労務管理上のリスクと責任を再確認する必要があります。

事件の概要

岩手県の若手男性職員が、2020年4月に上司からのパワハラを受けて自殺。上司は業務上の指導と主張していたものの、業務上必要な範囲を超える精神的苦痛を与える叱責や威圧的な言動が確認され、県は「パワハラが自殺の原因となった可能性が極めて高い」と認定。遺族には9700万円の損害賠償が支払われる方針です。

パワハラの具体的言動

• 「お前は勉強が足りないんじゃないか」といった人格を否定する発言
• 他の職員の前で30分以上、立たせたままでの叱責
• 威圧的な口調での問い詰め

これらの行為は、優越的な地位を背景とし、業務の必要な範囲を超えた精神的苦痛を与えたと判断されました。

熊本県の中小企業にとっての教訓

パワハラは公務員の世界だけでなく、民間企業でも起こりうる問題です。特に中小企業では、人間関係が密接である分、感情的な言動が見過ごされやすく、相談体制が整備されていないケースも少なくありません。

経営者・管理職が意識すべき点

• 「指導」と「ハラスメント」の線引きを明確にする
• 記録を残すことで、正当な指導の証明と防止の両面をカバー
• パワハラ防止法に基づいた方針の明文化と周知

職場づくりのポイント

• 上司だけでなく部下からのフィードバック制度を導入する
• 定期的なストレスチェックや面談による早期発見
• 外部相談窓口の活用・設置

実務への落とし込み

社会保険労務士としての視点から、中小企業では「就業規則への明記」「管理職研修」「社内通報制度の設置」などが重要です。制度があること以上に、実際に活用され、風通しのよい職場風土を築くことが求められます。

まとめ

今回の事例は、どの組織でも起こり得る重大なリスクであることを私たちに突きつけました。熊本県内の中小企業も、自社の管理体制や職場風土を見直す絶好の機会と捉えるべきです。ハラスメントを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける環境づくりを、今こそ本気で考え直す時です。