労務顧問を結ぶとハラスメント防止体制の構築も支援してもらえますか？

労務顧問を結ぶとハラスメント防止体制の構築も支援してもらえる？社労士のサポート内容を解説

職場におけるハラスメント問題は、企業規模を問わず重要な経営課題となっています。特に近年はパワーハラスメント防止措置が企業に義務付けられたこともあり、「労務顧問契約を結べばハラスメント対策まで対応してもらえるのか」と疑問に感じる経営者や人事担当者は少なくありません。

実際には、労務顧問として契約している社会保険労務士（社労士）がハラスメント防止体制の構築を支援するケースは多くあります。ただし、支援内容や範囲は契約内容によって異なるため、事前に確認しておくことが重要です。

結論からいうと、多くの社労士は労務顧問業務の一環としてハラスメント防止体制の構築を支援しています。

労務顧問の役割は、給与計算や社会保険手続きだけではありません。企業が労働関係法令を遵守し、従業員が安心して働ける環境を整備することも重要な業務です。そのため、ハラスメント防止に関する相談窓口の整備や社内規程の作成支援、研修の実施などをサポートするケースが一般的です。

ただし、すべての顧問契約に含まれているわけではなく、別途オプション契約やスポット対応になる場合もあります。

ハラスメント対策は労務管理そのものに関わる問題だからです。

例えば、パワーハラスメント防止法制では、事業主に対して次のような措置が求められています。

・ハラスメント防止方針の明確化
・相談窓口の設置
・相談への適切な対応体制の整備
・再発防止措置の実施
・相談者や協力者のプライバシー保護

これらは人事労務管理と密接に関係しており、社労士の専門分野に該当します。

また、従業員からハラスメントの相談があった場合、初動対応を誤ると労働トラブルや訴訟に発展する可能性があります。そのため、日頃から労務顧問が関与し、予防的な仕組みづくりを行うことには大きな意味があります。

「ハラスメントが発生してから相談すればよい」と考える経営者もいますが、これは大きな誤解です。

実際には、問題が表面化してからでは対応コストが高くなる傾向があります。従業員の退職、職場環境の悪化、企業イメージの低下など、さまざまな損失につながる可能性があります。

また、「就業規則に一文入れておけば十分」という認識も危険です。規程の整備だけでなく、相談体制の運用や管理職教育、従業員への周知まで含めて初めて実効性のある対策となります。

さらに、社労士がハラスメント案件の調査や事実認定を全面的に代行すると思われがちですが、実際には企業と連携しながら対応方針を助言するケースが多く、対応範囲は契約内容によって異なります。

ハラスメント防止体制を整備する際には、形式だけの制度にならないよう注意が必要です。

例えば、相談窓口を設置しても担当者が適切な対応方法を理解していなければ機能しません。また、管理職がハラスメントの定義を正しく理解していないと、問題の早期発見が難しくなります。

そのため、

・相談窓口担当者への教育
・管理職研修の実施
・定期的な制度見直し
・匿名相談への対応検討
・相談記録の適切な管理

などを継続的に行うことが重要です。

労務顧問契約を活用することで、法改正への対応や運用面のアドバイスを受けながら制度を改善していくことができます。

社労士が提供できる支援には次のようなものがあります。

・ハラスメント防止規程の作成支援
・就業規則の整備
・相談窓口体制の構築支援
・管理職向け研修の実施
・従業員向け研修の実施
・相談発生時の対応助言
・再発防止策の提案
・法改正情報の提供

企業の規模や業種によって必要な対策は異なるため、実情に応じた体制づくりをサポートできる点が労務顧問の大きなメリットです。

労務顧問契約を結ぶことで、ハラスメント防止体制の構築について支援を受けられる可能性は高いといえます。特に社内規程の整備、相談窓口の設置、研修の実施などは社労士が得意とする分野です。

ただし、支援範囲は顧問契約ごとに異なるため、「どこまで対応してもらえるのか」を契約前に確認しておくことが大切です。ハラスメント対策は問題発生後ではなく、発生を予防するための仕組みづくりが重要です。自社の状況に合わせた体制整備を進めたい場合は、労務顧問として社労士に相談してみるとよいでしょう。