近年、働き方改革の一環として注目を集めている「フレックスタイム制」。時間や場所にとらわれない柔軟な働き方が求められる現代社会において、多様な働き方を実現する制度として導入が進んでいます。しかし、制度の仕組みや導入要件を正しく理解しなければ、労務トラブルにつながるおそれもあります。ここでは、フレックスタイム制の基本から導入の際の注意点まで、社会保険労務士の視点を交えて詳しく解説します。

フレックスタイム制の定義と概要

フレックスタイム制とは、労働者が一定期間内で総労働時間の範囲内において、自らの勤務時間を自由に設定できる制度をいいます。労働基準法第32条の3に基づき導入される制度であり、企業が就業規則に定め、労使協定を締結することで運用可能となります。通常の固定的な勤務形態とは異なり、始業・終業の時刻を労働者自身が決めることができるため、通勤ラッシュを避けたり、家庭の事情に合わせたりと、柔軟な働き方を実現できる点が大きな特徴です。

コアタイムとフレキシブルタイムの仕組み

フレックスタイム制では、一般的に「コアタイム」と「フレキシブルタイム」が設定されます。コアタイムとは、全従業員が必ず勤務しなければならない時間帯のことで、チームとしての業務連携を確保する目的があります。一方、フレキシブルタイムは始業・終業を自由に選べる時間帯であり、社員の裁量を尊重する部分です。たとえば、コアタイムを10時から15時と設定し、その前後を自由出退勤とするケースが一般的です。労務管理上は、この時間設定を明確にし、就業規則や社内ルールにしっかり反映させることが重要です。

制度導入の要件と手続き

フレックスタイム制を導入するためには、まず「労使協定」の締結が不可欠です。協定では、対象となる労働者の範囲、清算期間、総労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムの設定などを具体的に定める必要があります。特に2019年の法改正により、清算期間の上限が従来の1か月から3か月に延長されました。これにより、より柔軟な勤務計画が可能になりましたが、その分、労働時間の管理が複雑になるため注意が必要です。社会保険労務士などの専門家に相談しながら、法的要件を満たした協定書を作成することが望ましいでしょう。

労働時間管理と残業の扱い

フレックスタイム制では、清算期間内に定められた総労働時間を超えた分が「時間外労働」となります。つまり、日ごとの労働時間ではなく、期間全体での合計時間によって残業が判断される点が特徴です。ただし、コアタイム中に長時間労働が常態化している場合や、清算期間の終了時に時間超過が発生した場合には、通常の時間外労働として割増賃金の支払いが必要となります。適切な勤怠管理システムを導入し、従業員の勤務実績を正確に把握することが労務リスクを防ぐ鍵です。

導入時に注意すべき労務トラブル

フレックスタイム制の導入は、柔軟性を高める一方で、運用ルールが曖昧だとトラブルを招く恐れがあります。たとえば、上司の承認がなければ勤務時間を変更できないといった「名ばかりフレックス」になっているケースや、業務量の偏りにより一部の社員に負担が集中するケースなどが挙げられます。また、勤怠記録の不備や清算期間の超過などは、労働基準監督署からの是正指導につながるリスクもあります。導入時は、社員への周知・教育を徹底し、就業規則と現場運用を一致させることが重要です。

まとめ：専門家の助言で制度を正しく運用

フレックスタイム制は、社員の自律性を尊重しつつ、企業の生産性を高める有効な制度です。しかし、導入や運用には法的な要件や管理上の留意点が多く、制度設計を誤ると逆にトラブルの原因となりかねません。導入を検討する際は、社会保険労務士などの専門家に相談し、自社の業務内容や社員構成に合った形で制度設計を行うことが成功の鍵です。正しい理解と適切な運用により、企業と従業員双方にとってメリットのある働き方を実現していきましょう。