はじめに：なぜ今、扶養認定の改正を理解すべきなのか

熊本県内で中小企業を経営されている皆様、2026年4月1日から健康保険の被扶養者認定のルールが大きく変わることをご存じでしょうか。

「社会保険の話は難しそう…」と感じるかもしれませんが、この改正はパートやアルバイトで働く従業員の配偶者やご家族に直接影響する重要な変更です。対応が遅れると、従業員との信頼関係にヒビが入る可能性もあります。

この記事では、社会保険労務士の視点から、中小企業経営者が押さえるべきポイントをわかりやすく解説します。

【改正の背景】「年収130万円の壁」問題とは

働き控えが生む人手不足

「年収130万円の壁」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。これは、配偶者の扶養に入っている方が、年収130万円を超えると自分で社会保険に加入しなければならず、保険料負担が発生する仕組みを指します。

多くの方が、この壁を超えないように労働時間を調整しており、結果として深刻な人手不足を招いています。特に飲食業や小売業、介護業界など、パート・アルバイトに頼る業種では切実な問題です。

政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」

こうした状況を受け、政府は「年収の壁」対策として、2026年4月から健康保険の被扶養者認定のルールを変更することを決定しました。

今回の改正により、一時的な収入増加で扶養から外れるリスクが減り、働く方が安心して労働時間を増やせるようになります。

【改正内容】何がどう変わるのか―3つの重要ポイント

ポイント1：判定方法が「契約ベース」に変わる

これまで：過去の収入実績や将来の収入見込みを総合的に判断
2026年4月以降：雇用契約書や労働条件通知書に記載された賃金（基本給・諸手当・賞与）で判定

つまり、実際にいくら稼いだかではなく、「契約上、年収がいくらになる予定か」で判断されるようになります。

ポイント2：残業代は「一時的な収入」として除外

これが今回の改正で最も重要な変更点です。

除外される所定外賃金の例：
– 時間外労働手当（残業代）
– 休日勤務手当
– 深夜勤務手当
– 宿直手当

繁忙期に残業が増えて一時的に年収130万円を超えても、社会通念上妥当な範囲であれば扶養から外れなくなります。

ポイント3：年1回の確認が必要に

2026年度以降、健康保険組合や協会けんぽから、少なくとも年1回は被扶養者認定の適否確認が求められます。

確認の際には、労働条件通知書などの提出が必要になるため、書類管理体制の整備が不可欠です。

【実務対応】中小企業経営者が今すぐやるべき3つのこと

1. 労働条件通知書の見直し・整備

労働条件通知書は、労働基準法により全従業員に交付が義務付けられている重要書類です。

チェックポイント：
– 基本給が明確に記載されているか
– 諸手当（通勤手当、役職手当など）が具体的に書かれているか
– 賞与の有無と支給時期が明示されているか
– 時間外労働の有無が記載されているか

曖昧な記載や口頭での説明だけでは、被扶養者認定の判定書類として認められない可能性があります。

実務アドバイス：
厚生労働省のモデル労働条件通知書を活用すれば、漏れなく記載できます。また、電子メールでの交付も可能ですが、従業員本人の同意が必要です。

厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」
※貴社向けアレンジは、お申し付けください。

2. 従業員への周知徹底

制度変更を知らない従業員から問い合わせが殺到すると、対応に追われることになります。

効果的な周知方法：
– 社内掲示板やメールで全従業員に通知
– フローチャート形式の簡易資料を作成
– 就業規則の説明会で改正内容を解説
– パート・アルバイトが多い部署には個別説明

特に、配偶者が扶養に入っている従業員には、個別に声をかけることをおすすめします。

3. 年1回の確認体制の構築

2027年度以降、毎年1回の確認が必要になります。

体制づくりのステップ：
– 労働契約更新時の書類保管ルールを決める
– 人事担当者（または経営者）が確認する時期を設定
– 従業員への提出依頼の文書テンプレートを準備

中小企業では人事専任者がいないケースも多いため、経営者自身が仕組みを理解しておくことが重要です。

【注意点】こんなケースは扶養から外れる可能性も

社会通念上妥当でない範囲の収入増加

一時的な残業であれば問題ありませんが、以下のようなケースでは扶養から外れる可能性があります。

– 通年で恒常的に残業が発生し、年収が130万円を大きく超える
– 雇用契約書に記載された所定労働時間を意図的に少なく書き、実際は長時間働いている

副業収入がある場合

給与以外に事業収入や年金収入がある場合は、従来どおり収入証明書や課税証明書で判定されます。

【経営者視点】この改正をチャンスに変える方法

人材確保の強みにできる

「うちの会社は扶養認定の新ルールにしっかり対応しています」とアピールすることで、求職者に安心感を与えられます。

特に、主婦層の採用では大きなアドバンテージになります。

従業員満足度の向上

早めに制度変更を周知し、丁寧に説明することで、「従業員を大切にする会社」という評価が高まります。

離職率の低下にもつながり、長期的には採用コストの削減効果も期待できます。

労務管理の見直しの好機

今回の改正をきっかけに、労働条件通知書や就業規則を総点検することで、他の労務リスクも発見できる可能性があります。

【よくある質問】Q&A

Q1. 臨時的な収入で130万円を超えた場合はどうなる？

A. 社会通念上妥当な範囲であれば、扶養から外れません。ただし、協会けんぽ・健康保険組合から確認を求められた際には、「年収の壁・支援強化パッケージ」での事業主証明が必要になる場合があります。

Q2. すでに発行済みの労働条件通知書も見直すべき？

A. 既存従業員についても、労働契約更新のタイミングで見直すことをおすすめします。特にパート・アルバイトは契約更新の機会が多いため、その際に整備しましょう。

Q3. 社労士に相談すべきタイミングは?

A. 以下のような場合は、早めに社会保険労務士へ相談することをおすすめします。
– 労働条件通知書の記載内容に不安がある
– 従業員への説明資料を作成してほしい
– 年1回の確認体制をどう構築すべきかわからない

【まとめ】今すぐ動き出そう

2026年4月の改正まで、準備期間は残りわずかです。しかし、今から動き出せば十分間に合います。

今日からできる3つのアクション：
1. 労働条件通知書のサンプルを確認する
2. 従業員に改正の概要を伝える社内通知を作成する
3. 社会保険労務士に相談の予約を入れる

中小企業にとって、従業員は何よりも大切な財産です。法改正への適切な対応が、従業員との信頼関係を深め、会社の成長につながります。

「小さな会社だから…」と後回しにせず、むしろ小規模だからこそ、きめ細やかな対応で差別化しましょう。

私たち社会保険労務士は、こうした法改正対応を全力でサポートいたします。お気軽にご相談ください。