人手不足に悩む熊本の企業へ—採用力を高めるカギは両立支援

熊本県の企業でも、人手不足に悩む声が増えています。少子高齢化の影響や、都市部への人材流出などにより、採用が難しくなっている企業は少なくありません。特に、働き盛りの30代・40代の層は、育児と仕事の両立に直面しているケースが多く、「働きたくても、仕事と家庭の両立が難しい」と感じている人もいます。

このような状況の中、企業にとって重要なのは「子育て世代が働きやすい職場環境」を整えることです。これまでは、育児支援は単なる福利厚生の一環と考えられがちでした。しかし、近年では 「育児と仕事の両立支援が充実している企業は、採用市場での競争力が高まる」 という認識が広がっています。

特に、2025年10月1日に施行される「育児・介護休業法の改正」により、企業は 3歳未満の子どもを育てる従業員への柔軟な働き方を実現するための措置の実施や、その措置の個別の周知・意向確認を義務付けられる ことになります。これは、単に法律への対応にとどまらず、「育児と仕事の両立を支援する企業」というメッセージを対外的に発信する、大きなチャンスでもあります。

例えば、男性の育休取得や時短勤務制度の導入など、育児支援に積極的な企業は、求職者からの評価が高まる傾向にあります。特に、熊本県内の中小企業が「子育て世代に優しい職場づくり」を進めることで、地域での採用競争を優位に進めることができるのです。

また、2025年4月1日からの法改正により、従業員300人超の企業においても「男性の育休取得率を含む育児休業の取得状況の公表義務」が新たに適用されます。 これは、企業の取り組みを透明化することで、求職者が企業選びの判断材料にする狙いがあります。このような情報を積極的に発信することで、「子育てしながら働きたい」と考える求職者にアピールできるのです。

「人材確保が難しい」「若い世代の応募が少ない」と悩んでいる企業こそ、育児と仕事の両立支援を強化することで、新たな採用の可能性を広げることができます。本記事では、育児支援を採用戦略として活かす方法について、具体的に解説していきます。

 

育児・介護休業法の改正がチャンスに！

2025年に施行される育児・介護休業法の改正により、企業の育児支援に関する義務が大きく強化されます。しかし、これを「義務だから仕方なく対応する」のではなく、「採用力を高める機会」として捉えることで、人手不足の解消につなげることができます。特に、熊本県の企業にとっては、地方特有の人材確保の課題を克服するための有効な戦略となるでしょう。

では、2025年4月と10月の改正内容を整理しながら、これをどのように企業の魅力向上に活かせるのかを解説します。

 

2025年4月改正：柔軟な働き方を求める時代に対応

2025年4月の改正では、子育て世代が仕事を続けやすい環境づくりが、より具体的な義務として企業に求められるようになります。

まず、大きな変更点のひとつが「子の看護休暇」の見直しです。これまで、小学校就学前の子どもを持つ従業員のみが対象でしたが、改正後は小学校3年生修了までに拡大されます。また、取得理由として、予防接種や健康診断に加え、感染症による学級閉鎖や入園・卒園式の参加も認められるようになります。さらに、これまで取得対象外だった「継続雇用期間6か月未満の労働者」も休暇を取得できるようになるため、すべての従業員にとってより利用しやすい制度となります。

また、所定外労働の制限（残業免除）対象も広がります。 これまでは3歳未満の子どもを養育する従業員が対象でしたが、改正後は小学校就学前の子を持つ労働者も申請すれば残業を免除できるようになります。これは、育児負担が大きい子育て世代にとって大きな支援策となります。

そして、特に注目すべきなのが育児休業取得状況の公表義務の拡大です。これまで1,000人超の企業に限られていた公表義務が、2025年4月1日からは300人超の企業にも適用されます。企業の育児支援への取り組みが可視化されることで、求職者が企業を選ぶ際の判断材料となるのは確実です。

 

2025年10月改正：企業の「柔軟な働き方」への対応が鍵に

2025年10月には、3歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員への、柔軟な働き方を実現するための措置の提供が義務化されます。企業は以下の5つの措置のうち、少なくとも2つ以上を導入し、従業員がその中から1つを選べるようにする必要があります。

1. 始業時刻等の変更（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、フレックスタイム制のいずれか）
2. 在宅勤務（テレワーク）の導入（月に10日以上）
3. 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）
4. 年間10日以上取得可能な「養育両立支援休暇」の付与
5. 保育施設の設置・運営、それに準ずる便宜の提供（ベビーシッターの手配および費用負担等）

これまで、柔軟な働き方は一部の企業に限られていましたが、今後は法律として明確に求められることになります。特に、フレックスタイムやテレワークの導入は、子育て世代にとって大きな魅力となるため、採用活動において強いアピールポイントになるでしょう。

さらに、仕事と育児の両立に関する「個別の意向聴取」と「配慮」の義務化も重要です。これは、従業員が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た時と、労働者が３歳になるまでの適切な時期に、企業が個別に意向を聴取し、必要な支援を検討、配慮する義務を負うものです。

聴取する内容は以下の通りです。聴取は面談・書面の交付のほか、従業員が希望すれば電子メール、チャット等での実施も可能です。

1. 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
2. 勤務地（就業の場所）
3. 両立支援制度等の利用期間
4. 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働時間の見直し等）

なお意向聴取の時期は、妊娠・出産等の申出時や、子が３歳になるまでの時期のほか、育児休業後の復帰時、その他従業員から申し出があった際にも実施するようにしましょう。

この取り組みが適切に行われれば、企業と従業員の信頼関係が深まり、育児中の離職を防ぐことにもつながります。

 

法改正を「負担」ではなく「採用戦略」に

このように、2025年の法改正は 企業にとって負担が増えるだけではなく、「子育て世代に選ばれる企業」になるための大きなチャンスでもあります。特に、熊本県内では都市部への人材流出が課題となっており、柔軟な働き方を導入することで、県内の求職者にとって魅力的な企業として認識される可能性があります。

例えば、男性の育児休業取得が進んでいる企業は、求職者からの評価が高くなる傾向にあります。実際に、育児支援を充実させた企業では、離職率の低下や従業員のエンゲージメント向上といったメリットが得られています。さらに、企業のホームページや求人票で「育児と仕事の両立支援に力を入れている」ことを明示することで、若い世代の求職者にアピールしやすくなります。

「法律だから対応しなければならない」ではなく、「この制度を活用すれば、企業の魅力が高まり、採用にプラスになる」と考えることが重要です。 次のセクションでは、実際にどのように育児支援を採用戦略に結びつけるのか、具体的な方法を解説していきます。

 

子育て世代に選ばれる企業が実践していること

2025年の育児・介護休業法改正により、企業は柔軟な働き方の提供や育児支援の強化を求められます。しかし、単に法律に対応するだけでは不十分です。これを企業の魅力向上につなげ、採用力を高めるためには、どのような工夫が必要なのでしょうか？

ここでは、熊本県内外で「育児と仕事の両立支援」を積極的に取り入れ、人材確保に成功した企業の具体的な取り組みを紹介します。

 

①男性の育休取得率を向上させ、求職者からの好評価を得た事例

ある製造業の企業では、男性の育児休業取得を積極的に推進しました。具体的には、経営層が率先して男性育休の重要性を発信し、取得実績を社内外に公表。また、取得後のキャリアや評価への影響がないことを明確にし、復帰後のフォロー体制も強化しました。

その結果、男性の育休取得率が大幅に向上し、「家族を大切にできる会社」として求職者からの評価がアップ。新卒・中途採用の応募数が増加し、離職率も低下しました。

熊本県内でも、近年「男性の育休取得」が注目されており、企業の姿勢が採用活動に影響を与える時代になっています。これを採用戦略に活かすことで、若い世代に選ばれる企業へと変わることが可能です。

 

②テレワークとフレックスタイム制の導入で子育て世代の採用成功

IT企業A社では、育児中の従業員が働きやすいようにテレワークとフレックスタイム制を導入。従業員は「始業時間を8時～10時の間で選べる」「週に数日は在宅勤務が可能」といった柔軟な働き方を実現しました。

この制度は、特に保育園の送迎が必要な親にとって大きなメリットとなり、「仕事と育児を両立できる職場」として評価され、子育て世代の応募が増加しました。

熊本県では、都市部への通勤が必要な職種も多く、「通勤負担の軽減」「子どもの急な体調不良時の対応」などが求職者の大きな関心事です。テレワークやフレックス制度を導入することで、育児中の人材だけでなく、ライフスタイルの変化に対応しやすい環境を求める人材にもアピールできるようになります。

 

③育児支援を数値目標化し、企業のブランディングに成功

あるサービス業の企業では、単に育児支援を行うだけでなく、「育児と仕事の両立支援」の数値目標を明確に設定し、公表しました。

例えば、

• 「男性育休取得率50％を目標に」
• 「短時間勤務制度の利用率30％を目指す」
• 「社内の育児休業取得者の復帰率90％を維持」

といった具体的な指標を掲げ、達成状況をホームページや求人情報に掲載。これにより、「本当に子育てしやすい会社」という信頼を得ることに成功し、特に若い世代や女性の応募が増加しました。

熊本県内の企業でも、こうした数値目標を明示し、実績を公表することで、求職者へのアピールが可能になります。特に、2025年4月からの育休取得状況の公表義務化を逆手にとり、積極的に情報発信することが重要です。

 

育児支援を採用戦略に活かすポイント

これらの成功事例から、育児支援を採用につなげるためのポイントを整理すると、以下の3つに集約されます。

1. 育休取得率や柔軟な働き方を具体的な数値で示し、公表する
2. 男性の育休取得や、復帰後のキャリア支援に積極的に取り組む
3. テレワークやフレックス制度を活用し、子育て世代が働きやすい環境を整える

法律対応を単なる義務と考えるのではなく、「企業のブランド力を高める機会」として前向きに活用することが、採用成功へのカギとなります。次のセクションでは、これらの取り組みをどのように具体的な施策へ落とし込むかを解説します。

 

両立支援を採用につなげる3つのステップ

育児・介護休業法の改正を採用戦略として活用するには、単なる法対応ではなく、企業の魅力を高める施策として積極的に取り組むことが重要です。特に熊本県では、都市部への人材流出や人手不足の課題があり、子育て世代に「働きやすい企業」として認識されることが、人材確保の大きなカギとなります。

ここでは、育児支援を採用強化につなげるための3つのステップを紹介します。

 

ステップ1：両立支援の方針を明確化し、制度を整える

まず、自社でどのような両立支援を提供できるのか、具体的な方針を決め、制度として整備することが必要です。2025年10月の法改正では、企業は3歳から小学校就学前の子を持つ従業員に対して、以下の5つの措置のうち2つ以上を選択し、導入することが義務化されます。

1. 始業時刻等の変更（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、フレックスタイム制のいずれか）
2. 在宅勤務（テレワーク）の導入（月に10日以上）
3. 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）
4. 年間10日以上取得可能な「養育両立支援休暇」の付与
5. 保育施設の設置・運営、それに準ずる便宜の提供（ベビーシッターの手配および費用負担等）

 

熊本県内の企業が特に活用しやすいのは、フレックスタイム制やテレワークの導入です。 例えば、都市部までの通勤負担を軽減するために在宅勤務を一部導入する、または保育園の送迎に対応しやすいように、始業時間を柔軟に調整できる制度を作るといった工夫が考えられます。

また、育休取得後の職場復帰をスムーズにするために、「復職支援プログラム」を設けるのも有効です。育休中の情報提供や面談を行い、スムーズに職場復帰できる環境を整えれば、離職防止につながります。

 

ステップ2：数値目標を設定し、公表する

「子育てしやすい職場環境」を整えても、それが求職者に伝わらなければ意味がありません。そこで重要なのが、数値目標を設定し、それを公表することです。

具体例：

• 「男性育休取得率50％を目指す」
• 「時短勤務制度の利用率30％を目標に」
• 「育休取得者の復帰率90％以上を維持する」

こうした数値目標を設定することで、「実際にどの程度の育児支援があるのか」が明確になり、求職者に対するアピール材料になります。

また、2025年4月からは「育休取得状況の公表義務」 の対象企業が「従業員1,000人超」から「300人超」に拡大されます。これは、「法律で義務付けられたから仕方なく公表する」のではなく、前向きに活用し、企業の強みとしてアピールすることが重要です。

例えば、ホームページや求人LP、求人情報に「当社の育休取得率は〇〇％です！」と掲載することで、求職者にとって魅力的な企業であることをアピールできます。

 

ステップ3：採用広報に活かし、積極的にアピールする

最後に、育児支援の取り組みを採用広報に活かすことが重要です。求職者は求人票や企業ホームページを見て応募を検討するため、「どのような支援があるのか」が明確に伝わるように発信することが必要です。

具体的な施策：

1. 求人票に「育児支援の取り組み」を明記する
   • 例：「当社は男性育休取得率50％以上」「時短勤務・フレックスタイム制あり」など
2. 企業ホームページに「子育て支援ページ」を作成
   • 実際に育児支援制度を活用した社員のインタビューを掲載する
   • 育休取得率や復職率などのデータを公表する
3. SNSや採用イベントで積極的に情報発信
   • InstagramやX（旧Twitter）を活用し、実際に育休を取得した社員の声を紹介
   • 採用説明会で育児支援制度について詳しく説明し、求職者の不安を解消

これらの取り組みを行うことで、「子育てしながら安心して働ける職場」という企業イメージを求職者に伝えることができます。

 

法改正を「負担」ではなく「チャンス」に変える

2025年の育児・介護休業法改正は、確かに企業にとって新たな義務が増えるものですが、それを「負担」として受け止めるのではなく、「チャンス」として活かすことが重要です。

特に熊本県では、人材の確保が大きな課題となっており、育児支援を充実させることで「働きやすい企業」としてのブランドを確立することが可能です。

 

今すぐ取り組むべきアクション

✅ 自社の育児支援制度を見直し、強化できるポイントを探す
✅ 数値目標を設定し、育児支援の実績を可視化する
✅ 採用広報で積極的にアピールし、求職者に伝える

育児と仕事の両立支援は、単なる法改正対応ではなく、「人材確保のための最強の武器」になり得ます。これを機に、企業の採用戦略を見直し、新しい人材の確保につなげていきましょう。

 

熊本県の企業こそ、今こそ両立支援を採用戦略に！

2025年の育児・介護休業法改正により、企業はこれまで以上に育児支援の強化を求められます。しかし、これを単なる義務と捉えるのではなく、採用力を向上させるチャンスとして活かすことが重要です。特に、熊本県では少子高齢化や都市部への人材流出が進んでおり、企業が「子育てしやすい職場環境」を整えることが、優秀な人材を確保する鍵となります。

 

両立支援を採用戦略に活かす3つのポイント

ここまで紹介したように、育児と仕事の両立支援を採用強化につなげるためのポイントは、次の3つに集約されます。

1. 企業の方針を明確にし、制度を整備する
   • フレックスタイム制やテレワーク、短時間勤務制度などを導入し、子育て世代が働きやすい環境を作る。
   • 育休取得後の復職支援や、上司・同僚の理解を促すための研修を実施する。
2. 育児支援の実績を数値化し、公表する
   • 例：「男性育休取得率50％」「時短勤務制度の利用率30％」などの目標を設定し、達成状況を公表する。
   • 2025年4月から公表義務が拡大する育児休業取得状況を、企業の魅力として積極的に発信する。
3. 採用広報で「子育てしやすい企業」であることをアピールする
   • 求人票に育児支援の取り組みを明記する。
   • 企業ホームページに「子育て支援ページ」を作成し、実際の社員の声や事例を紹介する。
   • SNSや採用説明会で、育児支援の魅力を積極的に発信する。

これらの取り組みを行うことで、「育児中でも安心して働ける企業」として求職者の目に留まりやすくなります。

 

熊本県の企業が今すぐ取り組むべきこと

熊本県では、製造業やサービス業を中心に「人手不足」が深刻な課題となっています。一方で、「育児と仕事の両立ができる環境があれば働きたい」と考える求職者は多く、適切な支援を提供できる企業には、大きな採用のチャンスがあります。

例えば、
✅ 従業員に対して、育児支援制度のニーズをヒアリングする
✅ すぐに導入できる施策（フレックス制や時短勤務）から取り組む
✅ ホームページやSNSで、育児支援の情報を発信する

こうした取り組みを進めることで、採用力の強化だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント向上にもつながります。

 

まずはできることから始めましょう！

「育児と仕事の両立支援」は、もはや一部の大企業だけの取り組みではありません。むしろ、熊本県のように人材確保が課題となっている地域ほど、企業の成長戦略として積極的に活用すべきテーマです。

「子育て世代が働きやすい企業」は、求職者にとって魅力的な選択肢になります。そして、その企業姿勢は、従業員の定着率向上や職場の活性化にもつながります。

「今の職場環境で、子育て世代が本当に働きやすいか？」これを一度見直し、できることから始めてみませんか？

両立支援の強化が、熊本県の企業の未来を大きく変えるきっかけになるはずです。

 

社労士に相談して、自社に合った両立支援を進めませんか？

「法改正に対応しないといけないのは分かっているけれど、何から始めればいいのか…」
「制度を整備したいけれど、自社の業務に合った方法が分からない…」

このようなお悩みをお持ちの企業担当者様は、ぜひ社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

2025年の育児・介護休業法改正により、3歳から小学校就学前の子を持つ従業員への柔軟な働き方を実現するための措置の提供や、育児休業の取得状況の公表などが義務化されます。しかし、単に法律に対応するだけではなく、これを採用力向上のチャンスとして活かすことが大切です。

 

社労士に相談するメリット

✅ 法改正対応のポイントを整理

• 2025年4月・10月の改正内容に基づく必要な手続きを明確化

✅ 企業に合った両立支援制度の設計

• フレックスタイム制やテレワーク、短時間勤務の導入方法をアドバイス

✅ 育休取得状況の公表対応をサポート

• 公表義務を企業ブランディングや採用強化につなげる方法を提案

 

まずは無料相談から！

「うちの会社では何をすればいい？」とお悩みの方は、まずはお気軽にご相談ください。

企業に合った最適な制度設計を一緒に考え、法改正対応と採用強化を両立させるお手伝いをいたします。

 

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