36協定（時間外・休日労働に関する協定）は、残業を行ううえでの大前提。しかし、その「内容」や「手続き」が適切でない場合、違法な残業として企業・経営者が処罰の対象となることがあります。今回、山口県の製造業者が、無効な36協定のもとで外国人実習生に残業させたとして書類送検されました。熊本県内の中小企業にとっても決して他人事ではないこの事案をもとに、実務上の注意点を整理します。

事件の概要：形式だけの36協定が招いた書類送検

2025年7月、山口県岩国市の㈱共立プラスチックが、外国人技能実習生12名に違法な時間外労働をさせたとして、労働基準法違反の疑いで送検されました。36協定の形式は整っていたものの、「過半数代表者の選出手続き」に不備があり、協定そのものが“無効”とされました。

36協定の落とし穴：「過半数代表者」の選出に注意

特に問題視されたのは、過半数代表者を会社側が一方的に指名していた点です。36協定が有効となるには、社員による「民主的な選出」が必要不可欠です。ここが曖昧だと、たとえ協定書に署名・捺印があっても、労働基準監督署は無効と判断します。

外国人労働者も「当然に保護される労働者」

技能実習生であっても、労働法の保護は変わりません。外国人だからといって法定労働時間の枠を超えて働かせることはできず、むしろ言葉の壁や知識不足ゆえに「潜在的リスク」が高い労働者とも言えます。経営者は特に慎重な配慮が求められます。

熊本県内の中小企業にとっての示唆

熊本県内でも、外国人材や契約社員を雇用する企業が増えています。その中で「36協定は形式的に提出しているが、選出手続きは…」という実情がないか、今一度見直す必要があります。36協定の不備は、単なる「書類ミス」では済まず、企業リスクとして顕在化する可能性があります。

まとめ

• 36協定は「提出すればOK」ではなく、「手続きの適正性」が問われる
• 過半数代表者の選出は、社員による選挙や話し合いなどの民主的プロセスが必須
• 外国人労働者にも国内労働法は等しく適用される
• 形式だけの労務管理からの脱却を

実務的な見直しやチェック体制の構築に不安があれば、社労士と連携することで、予防と是正の両面での支援が可能です。御社の「適正な労務管理」の一助となれば幸いです。