育児や介護といったライフイベントに応じて、従業員の転勤を柔軟に見直す動きが加速しています。今回、大成建設が導入する「転勤回避制度」は、大企業の事例ながら、地方の中小企業にも示唆の多い取り組みです。この記事では、この制度改定のポイントと、熊本県内の中小企業が参考にすべき視点について解説します。

大成建設の新制度：転勤回避と職種一本化

大成建設は2024年7月から、全国転勤が前提の総合職社員であっても、育児・介護などの事情があれば最大5年間、転居を伴う転勤を回避できる新制度を導入します。あわせて、「専任職」を廃止し、総合職に一本化。勤務地限定の「エリア型」も新設し、社員のライフステージに応じた柔軟な働き方を可能にしました。

この制度の特筆すべき点は以下の通りです：

• 転勤回避の期間を「最大5年」と明示
• 職種区分を統一し、評価・等級制度も一本化
• 転居を伴う異動には手当や一時金を充実

中小企業にとっての示唆

中小企業においても、従業員が退職を決断する大きな理由の一つが「転勤・異動への不安」です。とりわけ熊本県のような地方圏では、家族の介護や地域のつながりが強いため、転居を伴う異動は大きな負担となります。

大成建設のような大企業の制度改定は、中小企業には直接適用しづらい部分もありますが、以下のような工夫で柔軟に対応することは可能です：

• 就業規則に「転勤免除制度」や「異動に関する配慮条項」を設ける
• 育児・介護・治療等により勤務地の希望がある場合の申出制度を整える
• 地域限定正社員制度や勤務地別の処遇制度を活用する

まとめ：離職防止と採用強化の観点から

働く個人の価値観が「会社に合わせる」から「会社が自分に合わせてくれる」へと変化するなかで、画一的な異動や転勤制度は見直しの時期に来ています。

「異動を命じられる前に相談できる」「ライフイベントがあってもキャリアが途切れない」そんな組織文化を持つことが、中小企業にとっても、離職防止・人材定着・採用力の向上に直結する時代です。

労務制度の見直しや規定整備をご検討の際は、社会保険労務士としての視点から支援可能です。お気軽にご相談ください。

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