その協定、本当に有効ですか？

就業規則の変更や労使協定の締結の際、形式的に「労働者代表」の選出を行っていませんか？

「とりあえず代表者を決めておけば大丈夫だろう」と安易に対応してしまうと、後々重大な法的リスクに直面する可能性があります。近年、労働基準監督署の調査や裁判例において、「労働者代表の選出手続きの適正さ」が強く問われる傾向が強まっているのです。

選出手続きの不備が生む“協定無効”リスク

例えば、時間内労働・休日労働に関する協定（36協定）や変形労働時間制を導入する際には、従業員の過半数を代表する労働者との協定が必要です。しかし、その労働者代表が適切な手続きを経て選出されていない場合、「協定自体が無効」と判断されることがあります。

とりわけ変形労働時間制の協定が無効とされると、労働時間管理が法律上の基準（1日8時間・週40時間）に戻されてしまい、これを超える労働時間についてはすべて「時間外労働」として扱われます。その結果、過去3年間分の未払い残業代をまとめて請求されるという、大きなリスクを負うことになりかねません。

社長が指名した代表ではNG！裁判での指摘ポイントとは

実際に、社長が「この人が代表でいいだろう」と独断で指名したケースで、労働者の過半数代表とは認められず、締結された協定が無効とされた事例もあります。

こうしたケースでは、従業員からの訴訟や、労働基準監督署からの是正勧告を受け、最終的には多額の時間外手当を遡って支払うことを命じられることもあります。

重要なのは、「従業員の過半数を代表する労働者」が、従業員による適正な選出手続きを経て選ばれているかどうかです。単なる選任書の提出だけでは不十分で、そのプロセスの透明性と正当性が求められています。

“手続きの見直し”が最大のリスクヘッジ

さらに注目すべきは、今後予定されている労働基準法の改正です。

この中で、労働者代表の選出について、企業側に対し「必要な情報提供や支援を行うこと」を義務付ける案が検討されており、今後さらに厳格な対応が求められる可能性があります。

すでに協定を締結している企業であっても、「過去に締結した協定の代表者が適正に選ばれていたか」を今一度見直すことが重要です。トラブルが発生してからでは、手遅れになることもあります。

専門家によるチェックで“安心”を

労働者代表の選出は、単なる形式ではなく「実質的な手続き」が問われる時代に入りました。

「このやり方で問題ないだろう」と思っていた手続きが、実は大きな落とし穴になることも珍しくありません。

当事務所では、労働者代表の適正な選出手続きや、労使協定の有効性についてのアドバイスを専門的に行っています。

「うちは大丈夫だろうか？」と少しでも不安を感じた方は、ぜひ一度ご相談ください。労務リスクを未然に防ぐための最初の一歩を、共に踏み出しましょう。

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