中高年社員が企業の中で「半数以上」を占める割合が64%。東京商工リサーチの最新調査結果は、熊本の中小企業にとっても他人事ではありません。人手不足が常態化する中、「リストラではなく活用」という選択肢を、どう実務に落とし込むか。労務専門家の視点から、今後の対応策を考察します。

調査データが示す現実

東京商工リサーチが全国5,000社に実施した調査によると、45歳以上の中高年社員が半数以上を占める企業は64%、中小企業に限れば65%にのぼります。特に運輸業や建設業、不動産業など、熊本でも中核を担う業種で高齢化は顕著です。

注目すべきは、「早期退職や希望退職を検討していない」と回答した企業が99%に達していること。これは、中高年人材を戦力として活かそうという現場の意志の表れといえるでしょう。

リストラよりも制度設計の見直しを

政府は「70歳までの就業機会確保」を努力義務として課しており、年齢に応じた雇用管理が中小企業にとっても避けられないテーマになっています。役職定年制度については、大手と比べて導入率は低いものの、見直しの動きは始まっています。

制度設計が遅れれば、能力の高い中高年社員のモチベーションを損ね、逆に人材流出や組織の非効率を招くリスクもあります。

熊本の中小企業が取るべき実務対応

1. 人事評価制度の再設計
中高年社員の「役職なきポスト」問題に対応し、専門性や貢献度を評価できる仕組みへ。

2. 職務・成果ベースの処遇
年功給から脱却し、業務の難易度や責任に応じた処遇体系を整備。

3. 定年後の再雇用制度の見直し
形式的な継続雇用ではなく、戦力として活かすためのジョブマッチングと処遇調整が必要です。

中高年は「活かし方」で価値が変わる

社員の年齢構成に関係なく、企業の生産性を高めるためには「誰をどう活かすか」という視点が欠かせません。とりわけ熊本のように地元人材を基盤とする地域経済では、中高年社員の活用こそが持続可能な経営の鍵になります。

制度は万能ではありませんが、制度がないところに活力は生まれません。今こそ、「人を辞めさせない経営」から「人が活きる経営」へと舵を切る時です。