はじめに:なぜ今、同一労働同一賃金が再び注目されるのか

熊本県内で中小企業を経営されている皆さま、こんにちは。社会保険労務士として、日々多くの企業様の労務管理をサポートしている中で、最近特に多いご相談が「パート社員や契約社員の待遇」に関するものです。

2026年10月に、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」と関係省令を改正し、施行することが発表されました。これは、働き方改革関連法が施行されて以降の裁判例を踏まえた、非常に実務的な内容です。

この記事では、改正の内容をわかりやすく解説し、熊本県内の中小企業が今から何を準備すべきかを、社会保険労務士の視点から詳しくお伝えします。

同一労働同一賃金とは?基本をおさらい

同一労働同一賃金の原則

「同一労働同一賃金」とは、正社員と非正規労働者(パート、アルバイト、契約社員など)の間で、不合理な待遇差を設けてはいけないという原則です。

たとえば、正社員とパート社員が同じ業務内容、同じ責任で働いているのに、正社員だけに手当を支給し、パート社員には支給しない――こうした待遇差が「不合理」と判断されると、企業は是正を求められることになります。

これまでの経緯

2020年4月(中小企業は2021年4月)に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、同一労働同一賃金の原則が法制化されました。その後、いくつもの裁判が行われ、企業の対応が適切だったかどうかが争われてきました。

今回の改正は、そうした裁判例を踏まえて、より実務に即したガイドラインを示すものです。

2026年10月改正の主なポイント

1. ガイドラインに「家族手当・住宅手当」の考え方が追加

これまでのガイドラインでは、基本給や賞与、通勤手当などについては考え方が示されていましたが、家族手当や住宅手当については明確な記載がありませんでした。

今回の改正では、家族手当や住宅手当について、正社員と非正規労働者で差をつける場合の「原則的な考え方」が明記されます。

たとえば、住宅手当を正社員にだけ支給している場合、以下のような合理的理由があれば認められる可能性があります。

– 正社員には転勤の可能性がある
– 正社員は長期雇用を前提としている
– 正社員は勤務地限定ではない

逆に、「正社員だから」という理由だけでは不十分とされる可能性が高いです。

2. 説明義務の運用改善

改正省令では、雇入れ時に労働者へ明示する事項に、「正社員との待遇の相違などに関する説明を求めることができる」旨を盛り込むことが義務化されます。

これにより、パートや契約社員として雇用された方は、入社時に「正社員との待遇の違いについて説明してください」と求める権利があることを、明確に知らされることになります。

企業側は、そうした質問を受けたときに、きちんと答えられるよう準備しておく必要があります。

熊本県内の中小企業が直面する課題

地方中小企業特有の実情

熊本県内の中小企業では、正社員とパート社員が同じ現場で同じ仕事をしているケースが珍しくありません。特に、製造業、小売業、サービス業では、人手不足もあり、パート社員が正社員と同等の責任を持って働いている場面も多いです。

こうした状況で、「正社員だから手当を支給する」「パートだから支給しない」という線引きが曖昧なまま運用されていると、法改正後にトラブルになるリスクがあります。

よくある誤解

「うちは小さい会社だから関係ない」
「パート社員は時給で働いているから、手当は不要」
こうした考え方は危険です。

企業規模に関係なく、同一労働同一賃金の原則は適用されます。また、時給制であっても、業務内容や責任が正社員と同じであれば、手当の支給についても公平性が求められます。

企業が今すぐ取り組むべき5つのステップ

ステップ1:自社の手当制度を棚卸しする

まずは、自社でどのような手当を支給しているか、リストアップしましょう。

– 家族手当
– 住宅手当
– 役職手当
– 資格手当
– 通勤手当
– 皆勤手当
– 食事手当

それぞれについて、「誰に支給しているか」「支給基準は何か」を確認します。

ステップ2:正社員と非正規労働者の業務内容を比較する

手当を支給している正社員と、支給していないパート・契約社員の業務内容を比較してください。

– 業務の内容は同じか、違うか
– 責任の範囲は同じか、違うか
– 配置転換の有無
– 転勤の有無

これらを明確にすることで、待遇差の「合理的理由」が見えてきます。

ステップ3:説明できる理由を整理する

もし待遇差がある場合、その理由を「誰が聞いても納得できる形」で説明できるよう、文書化しておきましょう。

たとえば、
– 「住宅手当は、転勤の可能性がある正社員に対して支給している」
– 「家族手当は、長期雇用を前提とした正社員の生活を支援するために支給している」

といった形です。

ステップ4:就業規則・賃金規程を見直す

説明できる理由が整理できたら、それを就業規則や賃金規程に反映させましょう。

特に、手当の支給基準が曖昧な場合は、明確に記載し直すことが重要です。

ステップ5:従業員への説明を準備する

2026年10月以降に雇用する従業員には、「正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる」という旨を明示する必要があります。

また、既存の従業員からも質問される可能性があるため、説明資料を準備しておくと安心です。

社会保険労務士として伝えたいこと

法改正は「リスク」ではなく「チャンス」

法改正と聞くと、「また面倒なことが増えた」と感じる経営者の方も多いかもしれません。しかし、私は法改正を「職場環境を見直すチャンス」と捉えています。

同一労働同一賃金の考え方を取り入れることで、従業員の納得感が高まり、定着率の向上にもつながります。特に人手不足が深刻な熊本県内の企業にとって、これは大きなメリットです。

「説明できる会社」は強い

今回の改正で求められるのは、「説明責任」です。正社員とパート社員の待遇差について、きちんと説明できる会社は、従業員からの信頼も得られます。

逆に、説明できないまま放置すると、労使トラブルに発展するリスクがあります。

専門家の活用を検討してください

就業規則の見直しや、手当制度の整理は、専門的な知識が必要です。自社だけで対応するのが難しい場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

私たちは、法改正への対応だけでなく、企業の実情に合わせた制度設計をサポートしています。

よくある質問(Q&A)

Q1. 小規模な会社でも対応が必要ですか?

A. はい、企業規模に関係なく対応が必要です。従業員が1人でもいれば、同一労働同一賃金の原則は適用されます。

Q2. パート社員全員に正社員と同じ手当を支給しなければいけませんか?

A. いいえ、必ずしもそうではありません。業務内容や責任、配置転換の有無などに違いがあれば、待遇差を設けることは可能です。ただし、その理由を説明できる必要があります。

Q3. 既存の従業員にも説明が必要ですか?

A. 法律上、新たに雇用する従業員への説明義務が強化されますが、既存の従業員からも質問される可能性があります。トラブルを避けるため、既存従業員にも丁寧に説明しておくことをお勧めします。

Q4. 対応が間に合わなかった場合、罰則はありますか?

A. 直接的な罰則はありませんが、従業員から労働局への相談や、裁判に発展するリスクがあります。結果的に、企業の評判や経営に悪影響を及ぼす可能性があります。

まとめ:今から準備を始めましょう

2026年10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正は、熊本県内の中小企業にとっても無視できない重要な法改正です。

施行まであと8カ月。今のうちに、自社の手当制度や就業規則を見直し、説明責任を果たせる体制を整えておくことが大切です。

対応が遅れると、従業員からの問い合わせに答えられず、労使トラブルに発展するリスクがあります。逆に、今から準備を進めておけば、従業員の納得感を高め、働きやすい職場づくりにつながります。

私たち社会保険労務士は、法改正への対応をしっかりサポートいたします。少しでも不安に感じたら、お気軽にご相談ください。一緒に、御社の未来を守っていきましょう。