2026年の国際女性デーに合わせ、熊本日日新聞が県内企業の男女賃金格差を独自集計しました。その結果、女性の平均賃金は男性の68.4％という結果でした。

この数字は単なる「男女差別」の問題ではなく、企業の人材戦略や働き方の設計と密接に関わっています。社会保険労務士として中小企業の労務支援に携わる立場から、このニュースを経営の視点で読み解いてみたいと思います。

熊本の男女賃金格差は「構造的な問題」

熊本日日新聞の調査では、従業員300人超の県内企業127社を対象に男女賃金を比較した結果、女性の平均賃金は男性の68.4％でした。

この数字の背景には、主に次の3つの構造があります。

1. 女性の非正規雇用割合が高い
2. 管理職に占める女性割合が低い
3. 出産・育児によるキャリアの分断

特に地方では、結婚・出産後に働き方を変える女性が多く、結果として賃金カーブが男性より緩やかになります。

今回のデータでも、
・正規労働者：75.1％
・非正規労働者：84.6％

と、非正規のほうが格差が小さいという結果でした。これは「賃金が均等」というより、「非正規の賃金水準そのものが低い」ことを意味します。

つまり問題の本質は
「女性のキャリア形成の機会の差」
にあります。

2026年4月から「100人超企業」に男女賃金格差の公表義務

現在、男女賃金格差の公表は従業員300人超企業が対象ですが、2026年4月からは100人超企業へ拡大されます。

これは熊本県内の中小企業にとっても、決して他人事ではありません。

企業に求められるのは
「男女差があるかどうか」ではなく、
なぜ差が生まれているのかを説明できるかです。

例えば

・職種構成の違い
・勤続年数の差
・管理職比率
・育休取得状況

こうした要素を整理しておくことが、今後の人材採用や企業評価にも影響してきます。

中小企業が今から取り組むべき3つのこと

では、熊本の中小企業は何から取り組めばよいのでしょうか。私は次の3つが重要だと考えています。

① キャリアが途切れない制度設計
育休後の復職ルートや短時間正社員制度など、「戻れる仕組み」を作ることです。

② 管理職候補の育成
女性管理職が少ない企業ほど賃金格差は広がります。早い段階からリーダー候補を育てる仕組みが必要です。

③ 男性育休の推進
熊本は男性の家事・育児時間が全国平均より短いと言われています。
男性の育休取得が進むことで、女性のキャリア中断は確実に減ります。

人手不足時代の「経営戦略」

地方企業にとって、女性人材の活躍はもはや「女性活躍推進」という社会テーマではなく、

人材確保の経営戦略

です。

実際、採用市場では

・育休取得実績
・柔軟な働き方
・女性管理職比率

を重視する若い世代が増えています。

企業の労働環境は、確実に「見られる時代」になっています。

まとめ

今回の熊本の男女賃金格差68.4％という数字は、決して一企業の問題ではなく、地域社会の働き方の構造を映しています。

しかし見方を変えれば、
中小企業にとっては「改善の余地」が大きい分野でもあります。

制度を少し整えるだけで、
・採用力が上がる
・離職が減る
・組織が安定する

という好循環を生むことも珍しくありません。

これからの地方企業経営において、
「女性が働き続けられる会社」であることは、
大きな競争力の一つになるでしょう。

社会保険労務士として、現場の実務支援を通じて、こうした働き方の改善にも引き続き取り組んでいきたいと思います。