2025年12月24日の労働政策審議会（労働条件分科会）で、裁量労働制や時間外労働の上限規制など「労働時間法制」の見直し議論が進み、特に裁量労働制の対象業務拡大をめぐって労使の対立が鮮明になりました。制度は2024年（令和6年）に見直しが入ったばかりで、公益委員からは「まず実態把握を」と慎重論も出ています。
熊本県内の中小企業にとっては、“すぐ制度が変わる”という話ではない一方で、採用難・人手不足の中で「柔軟な働き方」と「長時間労働の抑止」をどう両立するかが、いよいよ経営課題として浮き彫りになっています。

1. 労働基準法改正、いま何が議論されているのか

今回の分科会では、使用者側が「生産性向上」「自律的な働き方の拡大」を理由に、裁量労働制の対象業務を広げたいと主張しました。
一方で労働者側は、「適正運用が崩れれば長時間労働を助長する」「2024年に本人同意などの見直しをしたばかり」として、緩和に反対しています。
公益委員からは、制度改正の影響をデータで確認してから議論すべき、という“実態把握優先”の姿勢が目立ちました。

ポイントは、裁量労働制を「広げる／広げない」以前に、
・制度が適正運用されているのか
・生産性が上がるという根拠があるのか
という検証が求められている点です。

2. 熊本の中小企業にとっての現実：裁量労働制は“遠い話”ではない

「裁量労働制＝大企業の話」と感じる方も多いと思います。確かに、制度導入には手続き・運用体制・健康確保措置など、相応の設計力が要ります。

ただし近年は、熊本でも
・IT／DX／設計開発／コンサル的業務
・顧客対応が成果で評価されやすい職種
・リモートやフレックスの拡大
が進み、「時間で管理しにくい仕事」が増えています。

その意味で、今回の議論は“制度を使うかどうか”だけでなく、
「時間管理の発想を、どうアップデートするか」
を企業に迫るものだと、捉えるのが実務的です。

3. 2024年改正で増えた“会社の宿題”：本人同意と健康確保は避けて通れない

2024年施行の見直しで、裁量労働制は「導入しやすく」ではなく、むしろ「丁寧に運用しないと続けられない」制度へと色合いが強まりました。
特に実務で重いのは次の2点です。

（1）本人同意が前提（同意しない／撤回しても不利益取扱いNG）
制度導入時の説明と、同意の取得プロセスが重要になります。
「同意したよね？」ではなく、記録として残る運用が必須です。

（2）健康確保措置の設計が不可欠
裁量がある働き方は、自己管理が効く一方で、気づかないうちに長時間化しやすい側面があります。
勤務間インターバル、面接指導、業務量の棚卸し、繁忙の見える化など、“健康を守る仕組み”が制度の土台になります。

4. もし将来「対象業務の拡大」が進んだら？中小企業が先に整えるべき3つの基盤

制度がどう動くにせよ、今から整備しておくと強い基盤は次の3つです。

① 職務定義（ジョブ）の明確化
「この仕事は裁量がある」と言い切るには、成果責任・裁量範囲・指揮命令の出し方を整理する必要があります。
職務記述書（簡易版でも可）から始めるのがおすすめです。

② 労働時間の“実態”の可視化（裁量制でもログは重要）
裁量労働制は“みなし”の仕組みですが、健康管理の観点から実態把握が欠かせません。
PCログ、入退館、勤怠、業務日報など、取りやすいデータで構いません。「繁忙がどこで発生しているか」を見える化してください。

③ 管理職の運用力（ここが崩れると制度が荒れます）
裁量労働制は、現場の運用がすべてです。
・業務配分が偏っていないか
・締切が過密になっていないか
・本人が断れない空気になっていないか
このあたりを管理職が点検できないと、制度は一気に“長時間労働の温床”になります。

5. まとめ：今回のニュースを、経営の「先回り」に変える

今回の分科会は、裁量労働制の拡大を求める声と、長時間労働の懸念・実態把握を重視する声がぶつかった構図でした。
結論として、すぐに制度が緩和されると決め打ちする局面ではありません。しかし、労働時間法制の見直し議論が続く以上、企業側には「柔軟性」と「健康確保」を同時に満たす説明責任が、強く求められていきます。

熊本の中小企業こそ、
・職務の整理
・実態の可視化
・管理職の運用力
を先に整えることで、採用・定着・生産性の土台が強くなります。

当事務所では、裁量労働制の導入可否診断（対象業務の当てはまり、運用設計、同意取得フロー、健康確保措置）や、36協定・勤怠運用の点検も行っています。
「制度を使うかは未定だが、時間管理を現実に合わせたい」という段階からでも、お気軽にご相談ください。

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