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【衝撃データ】育児を理由に退職する社員、あなたの会社にもいませんか？
マイナビが2026年5月に発表した「仕事と育児の両立に関する調査」で、見過ごせない実態が明らかになりました。子育て中の女性の27.3%、男性の19.4%が育児を理由に退職を経験しているのです。
さらに、「退職を検討した」人まで含めると、女性で約4割、男性で約2割が仕事と育児の両立に悩み、キャリアの継続を断念しかけています。
熊本県内の中小企業の経営者の皆様、こんな経験はありませんか？
– 「優秀な女性社員が、妊娠を機に辞めてしまった」
– 「育休明けに復帰したけど、すぐに退職してしまった」
– 「子育て中の男性社員から、給料が足りないと相談された」
この記事では、社会保険労務士の視点から、マイナビの調査データを深掘りしながら、熊本県内の中小企業が今すぐ取り組める実践的な両立支援策をご紹介します。
なぜ育児を理由に退職するのか？男女で異なる「退職理由」
女性の退職理由トップ3：「時間的制約」が最大の壁
マイナビの調査によると、育児を理由に退職した女性の理由は以下の通りです。
1. 子どものお迎えに間に合わない 36.4%
2. 自宅や子どもの預け先に近い職場で働きたい 26.1%
3. 子どもとの時間を優先したい 24.8%
これらに共通するのは、「時間の融通が利かない」という職場環境の問題です。
保育園のお迎えは通常17時〜18時。しかし、多くの中小企業では「定時が18時」「残業が当たり前」という働き方が根付いています。育児との両立を望む女性社員にとって、この働き方では物理的に無理なのです。
男性の退職理由トップ3：「経済的不安」が最大の壁
一方、男性の退職理由は以下の通りです。
1. 今（当時）の給与ではやっていけない 48.9%
2. 給与や手当が充実した職場で働きたい 47.9%
3. 制度が充実している環境で働きたい 28.7%
男性の場合、約半数が「給与面での不安」を抱えています。
これは、育児のために時短勤務を選択すると収入が減る、あるいは育児に時間を割くために残業ができず収入が増えない、という現実を反映しています。
「制度があっても使えない」職場の実態
マイナビは調査結果について、こう指摘しています。
「制度があっても利用しづらい風土や、収入面への懸念から時短勤務を活用できない実態がある」
これは非常に重要なポイントです。
多くの企業では、育児・介護休業法に基づいて育児休業制度や時短勤務制度を就業規則に盛り込んでいます。しかし、実際には以下のような理由で制度が使われていません。
– 「上司や同僚に迷惑をかけると思うと言い出せない」
– 「制度を使うと評価が下がるのではないかと不安」
– 「時短勤務にすると給料が減るので、生活が成り立たない」
つまり、制度を作るだけでは不十分なのです。
熊本県内中小企業が今すぐできる「両立支援」5つのステップ
では、熊本県内の中小企業はどのように両立支援に取り組めばよいのでしょうか？以下、実践的な5つのステップをご紹介します。
ステップ1：経営者自身が「両立支援は投資」と認識する
まず最初に、経営者ご自身の意識改革が必要です。
両立支援は「コスト」ではなく「投資」です。
一人の社員を採用し、育成するには、数百万円のコストがかかります。求人広告費、面接対応の時間、入社後の研修費用、そして戦力になるまでの期間…。
それに対し、既存の社員が育児を理由に退職せずに働き続けてくれれば、これらのコストはすべて不要です。
さらに、両立支援に積極的な企業は、求人の際に「働きやすい会社」としてアピールでき、採用力も向上します。
ステップ2：柔軟な働き方を導入する（テレワーク・短時間勤務・フレックスタイム）
2025年10月に施行された改正育児・介護休業法では、3歳から小学校就学前の子どもを持つ従業員に対し、以下のいずれかの措置を講じることが義務化されました。
– 始業時刻等の変更（フレックスタイム制など）
– テレワーク
– 保育施設の設置運営等
– 新たな休暇の付与
– 短時間勤務制度
熊本県内の中小企業であれば、特にテレワークと短時間勤務が導入しやすい選択肢です。
例えば、
– 週2日はテレワークOK
– 保育園のお迎えがある日は16時退社OK
– 始業時刻を30分遅らせてもOK
このような柔軟性を持たせるだけで、社員の負担は大きく軽減されます。
ステップ3：両立支援等助成金を活用する
両立支援に取り組む中小企業には、国から助成金が支給されます。
【2026年度の主な助成金】
①育児休業等支援コース
– 育児休業取得時：30万円
– 職場復帰時：30万円
– 合計：最大60万円
②出生時両立支援コース（男性の育休取得）
– 1人目：20万円〜
– 2人目以降：加算あり
③代替要員確保コース
– 育休取得者の代わりに新規雇用または派遣を受け入れた場合：最大67.5万円
これらを組み合わせれば、最大127万円以上の助成金を受け取ることも可能です。
助成金の申請手続きは複雑に感じるかもしれませんが、社会保険労務士に依頼すれば、スムーズに申請できます。
ステップ4：「制度を使いやすい職場風土」を作る
制度を整えるだけでなく、「使いやすい雰囲気」を作ることが重要です。
具体的には、
– 経営者自身が「育休を取ってほしい」と社員に伝える
– 育休取得者の事例を社内で共有する
– 育休中の社員の業務を、チーム全体でカバーする体制を作る
– 時短勤務の社員を「戦力外」扱いしない
特に中小企業では、経営者の一言が職場の雰囲気を大きく変えます。
「うちの会社は、子育てしながらでも長く働ける会社だよ」
この一言が、社員の安心感につながります。
ステップ5：社会保険労務士に相談する
両立支援の制度設計、就業規則の変更、助成金の申請など、専門的な知識が必要な部分は、社会保険労務士に相談するのが最も効率的です。
特に、熊本県内の中小企業の実情を理解している地元の社労士であれば、御社の状況に合わせた最適な提案ができます。
2026年4月から始まる「子ども・子育て支援金制度」とは？
2026年4月からは、新たに「子ども・子育て支援金制度」が始まりました。
これは、企業と従業員が医療保険料に上乗せする形で支援金を負担し、以下のような給付に充てる仕組みです。
– 児童手当の拡充
– 出生後休業支援給付
– 育児時短就業給付
– こども誰でも通園制度
企業と従業員の負担は増えますが、同時に従業員への給付も手厚くなります。
この制度により、育児中の従業員が経済的な不安を抱えずに働ける環境が整いつつあります。
熊本の中小企業だからこそできる「顔の見える両立支援」
大企業と違い、中小企業には「顔の見える関係」があります。
– 社長が社員一人ひとりの顔と名前を知っている
– 社員同士が助け合う文化がある
– 柔軟な対応ができる
この強みを活かして、一人ひとりの事情に合わせた両立支援を行うことができるのが、中小企業の最大の魅力です。
「この会社なら、子育てしながらでも安心して働ける」
そう思ってもらえる職場づくりが、これからの企業成長の鍵を握っています。
まとめ：人が辞めない会社は、人が集まる会社になる
マイナビの調査が示したのは、多くの子育て中の社員が「働き続けたいのに、辞めざるを得ない」という現実です。
しかし、柔軟な働き方の導入、助成金の活用、職場風土の改善によって、この問題は解決できます。
両立支援に取り組むことで、
✅ 社員の離職率が下がる
✅ 採用コストが削減できる
✅ 「働きやすい会社」として求人力が上がる
✅ 社員のモチベーションが向上する
✅ 会社の生産性が上がる
という好循環が生まれます。
熊本県内の中小企業の経営者の皆様、今こそ両立支援に取り組む絶好のタイミングです。
まずは、お気軽に社会保険労務士にご相談ください。
【参考記事】
「子育て女性の27%が退職を経験、男性は19% マイナビ調査」日本経済新聞 2026年5月19日
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC196LU0Z10C26A5000000/
マイナビ転職、「育児離職と仕事と育児の両立の男女差実態調査（2026）」を発表
https://www.mynavi.jp/news/2026/05/post_53320.html
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